Сокращение работника трудовой кодекс в рб

Средний заработок, на основе которого рассчитывается размер компенсации, определяется в соответствии с зарплатой, начисленной работнику за два последних календарных месяца перед увольнением. Среднемесячный заработок для расчета выходного пособия определяется методом деления пополам суммы зарплаты, выплаченной работнику за расчетный период. Бывают случаи, когда работник не проработал все рабочие дни из двух месяцев, которые приняли для расчета среднего заработка, тогда в этой ситуации определяется среднедневной заработок, который умножается на количество рабочих дней (для каждого месяца отдельно).

Работодатель должен оставить уведомление о сокращении не меньше чем за два месяца в письменной форме. Однако, если работник согласен, наниматель имеет право заменить срок после предупреждения выплатой при сокращении. Размер компенсации при сокращении составляет не меньше двухмесячного среднего заработка (меньше – в случае, если до окончания срока предупреждения осталось меньше времени). Важно знать права работника при сокращении, поэтому обращаем ваше внимание на тот факт, что эта компенсация никак не влияет на размер выходного пособия при сокращении, которое, согласно статье 48 Трудового кодекса, должно составлять не менее трехкратной средней заработной платы. Размер пособия при сокращении может увеличиваться в соответствии с условиями коллективного договора.

К сожалению, сокращение работников – это нередкое явление, с которым время от времени приходится сталкиваться многим организациям. Порядок подобных сокращений регламентируется статьей 43 Трудового кодекса. Согласно ней наниматель обязан предупредить работника о расторжении трудового договора, принять соответствующие меры для перевода работника на иную должность, а также предоставить во время срока предупреждения свободный день. Не допускаются увольнения в случае временной нетрудоспособности и отпуска. При массовом сокращении наниматель обязан уведомить органы по труду и социальной защите.

У работников и нанимателей часто возникают вопросы по трудовому законодательству Беларуси. Если вам требуется консультация, вы можете обратиться к юристам нашего адвокатского партнерства. Мы ответим на любые вопросы и поможем разрешить любую спорную ситуацию. Закажите консультацию по одному из контактных телефонов: ☎ +375 (29) 952-68-69, ☎+375 (29) 653-94-22.

М. обратился с иском в суд к нанимателю о восстановлении его на работе и в заявлении указал, что с должности начальника отдела организационно-массовой работы он уволен незаконно, поскольку не был письменно за два месяца до увольнения предупрежден о предстоящем высвобождении, вакантные должности ему не предлагались. Доводы истца нашли свое подтверждение, и суд С-ского района требование истца о восстановлении на работе удовлетворил.

Суд Стародорожского района, рассматривая иск М. о восстановлении ее на работе, установил, что истица работала у нанимателя лаборантом и в соответствии с приказом от 8 января 2005 г. № 1 была уволена по п. 1 ст. 42 ТК. Судом также установлено, что штатное расписание не менялось и, кроме того, на момент увольнения истицы имелись две вакансии лаборантов, которые ей не предлагались. Поскольку судом было достоверно установлено, что сокращения занимаемой М. должности не было, то принято решение о восстановлении истицы на работе.

Согласно судебной практике при рассмотрении споров об увольнении по п. 1 ст. 42 ТК целесообразно выяснить обстоятельства действительности сокращения численности или штата работников. Для этого необходимо исследовать следующие документы: план по труду, в котором фиксируются все изменения и дополнения, касающиеся численности рабочих кадров; приказы нанимателя и вышестоящих органов; штатное расписание до и после сокращения; материалы о сокращении фонда заработной платы; справки об изменении характера производственной деятельности хозяйствующих субъектов и других материалов.

Согласно ч. 3 ст. 43 ТК наниматель обязан не менее чем за два месяца письменно предупредить работника (персонально) о расторжении с ним договора по п. 1 ст. 42 ТК. В коллективном договоре, соглашении может быть предусмотрен более длительный, чем за два месяца, срок письменного предупреждения, например, за три месяца и т.д.

Обратим внимание, что инвалиды, работающие в учебно-производственных организациях обществ инвалидов, а также в цехах и на участках для использования труда инвалидов в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации (ч. 3 ст. 45 ТК).

Кроме этого, если увольнение происходит в связи с сокращением, то работодатель должен учитывать, что законом РБ предусмотрена категория граждан, которая имеет преимущественное право на оставление на работе, например, инвалиды, граждане, учувствовавшие в ликвидации последствий аварии на ЧАЭС. Полный перечень лиц представлен в ст. 45 ТК Беларуси.

Каждая из сторон должна соблюдать предусмотренный на законодательном уровне порядок разрыва трудовых отношений. При его нарушении виновную сторону могут привлечь к административной ответственности. Для предотвращения возникновения негативных последствий рекомендуется придерживаться следующего алгоритма:

Если производится увольнение в РБ – статьи трудового кодекса Беларуси строго регламентируют этот процесс и учитывают все нюансы. Любое увольнение идет в определенном поэтапном режиме. Все правила разрыва трудовых взаимоотношений должны соблюдаться как работником, так и работодателем.

• ликвидацию предприятия. По закону РБ в такой ситуации руководитель предприятия обязан произвести увольнение всех граждан, входящих в штат работников предприятия. При этом, законно увольнение даже, если работники входят в число лиц, находящихся под особой защитой государства. Для полной правомерности действий, работодатель должен уведомить сотрудников за 2 месяца при обычном и за 3 месяца при массовом увольнении;
• несоответствие работника занимаемой должности или невозможности выполнения работы в полном объеме в связи с ухудшением состояния здоровья или из-за недостаточного уровня квалификации;
• игнорирование работником необходимости выполнения своих должностных обязательств без наличия уважительных причин;
• систематические прогулы;
• не появление на рабочем месте более 4 месяцев в связи с временной нетрудоспособностью;

• в качестве инициатора прекращения сотрудничества может выступать сам работник. В таком случае увольнение может быть осуществлено по его желанию – статья 40 ТК РБ, или по требованию – статья 41 ТК РБ;
• стороны могут расторгнуть договор трудоустройства по взаимному согласию – статья 37 ТК РБ. В данной ситуации не играет роли, кто является инициатором увольнения. Одна из сторон должна направить уведомление другой стороне с предложением прекращения сотрудничества таким способом. В случае положительного ответа между сторонами составляется соглашение, в котором прописываются все условия прекращения сотрудничества;
• договор трудоустройства может быть расторгнут, если истекает срок его действия – п. 2 и п.3 ст. 17 ТК РБ;

Гарантии работникам при сокращении

В период срока предупреждения работнику устанавливаются условия и оплата труда наравне с другими работниками. Он должен выполнять свои трудовые обязанности и подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка . Если работник совершит дисциплинарный проступок, например прогул, то наниматель будет вправе уволить его по соответствующему виновному основанию.

Уведомление органа по труду, занятости и социальной защите (далее – орган по труду). Не менее чем за два месяца до высвобождения работников наниматель должен уведомить об этом орган по труду . В случае предстоящего массового высвобождения работников в уведомлении необходимо указать :

Иначе получилось бы, что кандидатов на имеющуюся вакантную должность (работу) отбирают по критериям, установленным для преимущественного права на оставление на работе. Поэтому полагаем, что если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на вакантную должность, то правило о преимущественном праве на оставление на работе к ним применяться не должно. Наниматель вправе сам определить, кому из работников, подлежащих увольнению, предложить вакантную должность.

Вопросы, связанные с увольнением в связи с сокращением численности или штата работников (далее – сокращение), всегда актуальны. Работников интересует, какие права и гарантии у них есть при увольнении по данному основанию. Наниматели стремятся соблюсти все требования законодательства, чтобы избежать впоследствии судебных разбирательств с уволенными работниками.

В период двухмесячного срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей , т.е. для поиска другой работы. Вместе с тем по договоренности с нанимателем такой день может предоставляться с сохранением заработной платы.

Увольнение работника по сокращению

Ваша должность будет сокращена… Я думаю, эти слова у многих вызывают нервозность, грусть. Сразу же возникают мысли: что делать дальше, куда податься, что сказать семье. Данная статья, конечно, не даст ответы на вышеуказанные вопросы, но поможет разобраться, как грамотно с юридической точки зрения получить все выплаты, которые полагаются Вам при расторжении трудового договора в случае сокращения численности или штата работников. Особенно актуальна эта тема в свете массового сокращения государственных служащих в РБ. Так же хочется отметить, что в любой ситуации всегда нужно оставаться Человеком…
Итак, в отличие от ликвидации организации, где производится увольнение всех без исключения работников, при сокращении численности или штата трудовые договоры расторгаются только с отдельными работниками. Первым шагом являются принятие решения о сокращении, определение мероприятий по его реализации, ответственных лиц и закрепление этого в приказе. Приказ составляется в произвольной форме. В нем указывается, какие должности и какое количество штатных единиц подлежат сокращению. Кроме того, отражается дата введения этих изменений (с учетом двухмесячного срока предупреждения).
Наниматель обязан не позднее чем за два месяца до увольнения , если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника.
В случае массового высвобождения работников наниматель обязан не менее чем за два месяца до такого высвобождения письменно уведомить об этом комитет по труду, занятости и социальной защите Минского городского исполнительного комитета, управление (отдел) по труду, занятости и социальной защите городского, районного исполнительного комитета. Таким образом, уведомить органы занятости нужно практически одновременно с работником (если для уведомления работника коллективным договором не предусмотрен более продолжительный срок).
Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата производится также после предварительного (не позднее чем за две недели) уведомления профсоюза. В случае отсутствия профсоюза уведомление не производится.
Отмечу, что в период срока предупреждения, работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. Кроме того, в период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем — с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.
Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения.
По истечении двух месяцев после вручения уведомления об увольнении наниматель вправе издать приказ об увольнении работника.
В приказе нужно отразить следующие сведения:
— фамилию, имя, отчество работника;
— должность работника;
— структурное подразделение, где работает работник (работники).
Отметим, что увольнение при сокращении штата будет законным, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, в том числе с переобучением, либо если работник отказался от перевода. Для соблюдения указанного требования, невыполнение которого является основанием восстановления работника на работе, необходимо предложить ему другую работу (при наличии вакансий).
В последний день срока предупреждения наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и выплатить все причитающиеся ему суммы денег (в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка). При прекращении трудового договора в связи с сокращением штата формулировка записи в трудовой книжке следующая: «Уволен в связи с сокращением штата работников, пункт 1 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь».

Статья 215

Работники, получающие среднее специальное и высшее образование в вечерней или заочной форме получения образования, на период четырех учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (дипломной работы) и (или) сдачи государственных экзаменов имеют право на сокращенную рабочую неделю на один рабочий день или соответствующее ему количество рабочих часов (при сокращении рабочего дня в течение недели) для подготовки к занятиям с оплатой не менее 50 процентов средней заработной платы по основному месту работы.

Наниматель вправе предоставлять в течение указанных четырех месяцев дополнительно по желанию работника еженедельные свободные от работы дни без сохранения заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

Статья 203

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления.

Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника.

ВАС УВОЛЬНЯЮТ В СВЯЗИ С СОКРАЩЕНИЕМ: КАКОВЫ ЖЕ ВАШИ ПРАВА

Одним из условий, которое должно быть соблюдено при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников является отсутствие возможности перевести работника с его согласия на другую Невыполнение данного требования является основанием восстановление работника на работе. И если в течение двух месяцев после издания приказа о сокращении и предупреждения работника об этом у нанимателя будут появляться новые вакансии, он также должен предлагать их высвобождаемому работнику. Под другой работой в данном случае понимается любая работа, которую может выполнять работник: вышестоящая либо нижестоящая по должности или неквалифицированная. Не допускается предлагать работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ч. 5 ст. 30 ТК). При этом ему должны быть предложены все вакансии, имеющиеся в организации.

Уменьшение нанимателем количества рабочих мест, должностей путем их сокращения – одна из мер экономии ресурсов. При сокращении численности работников уменьшается количество рабочих мест, при сокращении штата упраздняются должности руководителей, специалистов, служащих.

При расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 1 статьи 42 ТК Республики Беларусь (сокращение численности или штата работников) наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении. В случае предстоящего массового высвобождения работников наниматель обязан не менее чем за два месяца уведомить об этом орган по труду, занятости и социальной защите с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников. Расторжение трудового договора в связи с сокращением штата производится после предварительного (не позднее чем за две недели) уведомления профсоюза (ч. 1 ст. 46 ТК). В случае отсутствия профсоюза уведомление не производится. Наниматель обязан направить уведомление в профсоюз в письменной форме.

Есть категории работников, которых в соответствии с законодательством запрещено увольнять по инициативе нанимателя и которые пользуются преимущественным правом оставления на работе при сокращении численности или штата работников (ст. 45 ТК). При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе отдается следующим категориям работников:

В период срока предупреждения, работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается.

– беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (часть третья ст. 268 ТК);

досрочном расторжении контракта в связи с невыполнением или ненадлежащим выполнением его условий по вине нанимателя — в размере трех среднемесячных заработных плат. При этом не выплачивается выходное пособие государственным служащим пенсионного возраста (мужчины — 60 лет, женщины — 55 лет) и имеющим право на полную пенсию, а также государственным служащим, не достигшим указанного возраста, но получающим пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий);

Общая сумма пособия, причитающегося к выплате, рассчитывается путем умножения среднедневного (среднечасового) заработка на количество дней (часов), подлежащих оплате. Среднедневной (среднечасовой) заработок определяется путем деления заработной платы, начисленной за принятый для исчисления период, на фактически проработанные в течение этого периода дни (часы). При выплате выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка средне­дневной или среднечасовой заработок умножается на полную норму продолжительности рабочего времени за две недели (при пятидневной рабочей неделе — на 10 дней). В тех случаях, когда работник отработал у данного нанимателя менее двух месяцев, предшествующих увольнению, для исчисления среднего заработка принимается заработная плата, начисленная ему за фактически отработанные дни (п. 22 и 23 Инструкции).

В зависимости от вида трудового договора (контракт, трудовой договор с руководителем организации и т. д.) при увольнении по отдельным основаниям законодательством о труде предусмотрены соответствующие выплаты: выходное пособие, минимальные компенсации за ухудшение правового положения работников и другие компенсации, связанные с увольнением.

Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК) и в период его пребывания в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Работник увольняется в связи с сокращением штата в марте 2015 г. В январе работник отработал 15 рабочих дней (по графику работы в январе 25 рабочих дней), остальные дни он находился в отпуске без содержания. За отработанное время в январе работнику была начислена заработная плата в размере 3 521 185 руб. В феврале работник отработал 5 рабочих дней (по графику работы в феврале 24 рабочих дня), остальные дни находился в отпуске. За отработанное время в феврале работнику была начислена заработная плата в размере 875 665 руб.

Наниматель обязан не менее чем за 2 месяца письменно предупредить работника о расторжении с ним договора в связи с сокращением штата (ст. 43 ТК). В коллективном договоре может быть предусмотрен более длительный срок письменного предупреждения (например, 3 месяца). Предупреждение может быть оформлено приказом, распоряжением или иным письменным документом. Если работник не был предупрежден или был предупрежден менее чем за 2 месяца, то орган, рассматривающий трудовой спор, должен не восстанавливать работника на работе, а изменить дату увольнения с таким расчетом, чтобы был соблюден срок предупреждения. За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, в пользу работника взыскивается средний заработок за время вынужденного прогула (ст. 244 ТК). Если работник отказывается от подписи на уведомлении о сокращении, оформляется акт с указанием всех присутствующих при этом свидетелей.

Так, в приведенном выше примере в случае выплаты выходного пособия в размере 4-кратного среднемесячного заработка подоходным налогом следовало обложить сумму в размере 5 035 921 руб., подоходный налог в этом случае составил бы 654 670 руб. (5 035 921 руб. × 13 %).

При этом если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя, то после предупреждения работника о предстоящем высвобождении компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения. Выплата денежной компенсации в размере 2-месячного среднего заработка (в т.ч. и частичная) не влияет на право и размер выходного пособия (не менее 3-кратного среднего заработка) (ст. 48 ТК). Это самостоятельные денежные выплаты. Поэтому при увольнении работника по сокращению штатов приналичии взаимного согласия работника представляется возможным заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации (компенсацию выплачивают наряду с выходным пособием).

Если работник проработал не все рабочие дни в 2 месяцах, принятых для исчисления среднего заработка, то среднемесячную заработную плату определяют путем умножения среднедневного заработка, исчисленного за каждый месяц в отдельности, на количество рабочих дней в нем, предусмотренных графиком работы организации, и деления суммы заработной платы за эти месяцы на 2 (абз. 2 п. 30 Инструкции № 47).

Методические рекомендации по соблюдению законодательства Республики Беларусь при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя по пункту 1 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь – ликвидация организации

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя не допускается с беременными женщинами; женщинами, имеющими детей в возрасте до тех лет; одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов – до восемнадцати лет), кроме случаев ликвидации организации (часть 3 статьи 268 Трудового кодекса), а также по основаниям, предусмотренными пунктами 4, 5, 7, 8 и 9 статьи 42 и пунктами 1-3 статьи 47 Трудового кодекса.

Если работник, предупрежденный о предстоящем увольнении, выразил письменное согласие (написал заявление) на перевод на другую работу по имеющейся вакантной должности, с ним заключается новый трудовой договор в письменной форме и наниматель издает приказ о переводе его на другую должность (работу). В этом случае перевод на другую работу производится в срок, установленный соглашением сторон, можно и до истечения срока предупреждения.

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения (часть 4 статьи 43 Трудового кодекса).

В день увольнения работнику выплачиваются все суммы, которые ему причитаются. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления им требований о расчете. В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в вышеуказанный срок выплатить не оспариваемую им сумму (статья 77 Трудового кодекса).

В подпункте 31.2 пункта 32 Отраслевого соглашения установлено, что при сокращении численности или штата работников предпочтение в оставлении на работе в случае равной производительности труда и квалификации отдается (помимо категорий, указанных в статье 45 Трудового кодекса и других законодательных актах Республики Беларусь) в порядке перечисления в коллективном договоре работникам: разведенным женщинам, имеющим несовершеннолетних детей; работникам, являющимся единственными кормильцами в семье, при наличии двух и более иждивенцев; работникам, имеющим длительный непрерывный стаж работы в организации (срок определяется коллективным договором, местными соглашениями); работникам, получившим травму или профзаболевание на производстве; лицам, избранным в состав профсоюзных органов; членам комиссий по трудовым спорам; работникам, предпенсионного возраста (за 5 лет до наступления возраста, дающего право на назначение пенсии по возрасту); другим категориям работников, определенным в коллективных договорах организаций образования.

Сокращение работника трудовой кодекс в рб

1. работникам, являющимся единственными кормильцами в семье;
2. семейным работникам при наличии двух и более иждивенцев;
3. работникам, имеющим длительный непрерывный стаж работы в организации;
4. работникам, получившим трудовое увечье или профессиональное заболевание на производстве;
5. работникам, которым осталось до пенсии по возрасту 2–5 лет ( в том числе при условии непрерывного стажа работы на предприятии не менее 5–10 лет);
6. женщинам, мужья которых призваны на действительную военную службу;
7. работникам, обучающимся без отрыва от производства в высших и средних учебных заведениях по направлению данной организации, и др.

На первый взгляд, этой нормой расширен круг лиц, которым отдается предпочтение в оставлении на работе. Но! Исходя из ч. 3 ст. 268 ТК и ст. 240 ТК не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей инвалидов – до восемнадцати лет), и с членами комиссии по трудовым спорам в период осуществления их полномочий, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 ТК и пп. 1–3 ст. 44 ТК. Это условие коллективного договора является недействительным, поскольку ухудшает положение работников по сравнению с законодательством (ч. 1 ст. 362 ТК).

С. работал в должности заведующего складом. Был уволен по сокращению штата. Увольнение считал незаконным, т.к. об увольнении не был уведомлен профсоюз, а его трудовые обязанности после увольнения выполнялись другими лицами. Суд кассационной инстанции отметил, что суд первой инстанции правильно пришел к выводу о том, что в данном случае действительно имело место сокращение должности заведующего складом. Обязанности С. выполняли другие работники без дополнительной оплаты. Суд обоснованно пришел к выводу, что сокращение штата произведено ответчиком с нарушением законного порядка. Из анализа коллективного договора можно сделать вывод, что нарушено требование п. 3 разд. «Гарантии занятости», в котором указано, что в случае экономической необходимости должны быть приняты меры по ограничению совмещения профессий. В данном случае сокращение должности заведующего складом сопряжено с расширением совмещения – увеличено количество обязанностей двух работников.

Перечни таких мероприятий, которые включаются в акты коллективно-договорного регулирования, можно сопоставить с социальными планами, которые разрабатываются, например, как отмечает И.Я. Киселев, в Германии совместно администрацией и производственными советами с целью смягчения последствий коллективных увольнений2.

Еще до законодательного закрепления данной гарантии в Трудовом кодексе Республики Беларусь она стала предусматриваться в коллективных договорах. В современных коллективных договорах содержатся положения о предоставлении работнику в период срока уведомления об увольнении от одного до трех дней в неделю для поиска работы, и как правило, с сохранением заработной платы. «В сфере локального регулирования отчетливо наблюдается процесс «опережающего» правового регулирования, при котором те или иные общественные отношения первоначально регулируются в локальном, а не в общегосударственном масштабе» – данный вывод Л.И. Антоновой является актуальным и сейчас.

Сведения о наличии вакантных должностей должны представляться суду за подписью руководителя организации. Проверить правильность этих сведений следует путем истребования списочного состава работающих, книги приказов о приеме и увольнении, заявлений лиц, уволенных и принятых на работу в период двухмесячного срока предупреждения истца о предстоящем увольнении.

На практике довольно часто допускается смешение понятий «ликвидация» и «реорганизация», иногда в приказах по организации вместо имевшей место реорганизации указывается о ликвидации организации, что приводит к серьезным юридическим ошибкам и в последующем — к восстановлению работника на прежней работе.

Сокращение численности или штата работников является одним из мероприятий по улучшению работы юридического лица и укомплектованию его наиболее квалифицированными кадрами. Если речь идет о сокращении работников, занятых на работах, включенных в Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (далее — ЕТКС), то они увольняются по сокращению численности. Если же сокращаются работники, занимающие должности, предусмотренные в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, то они увольняются по сокращению штата. Под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц безотносительно к объему выполняемой работы, а также сокращение работ в учреждении *. При сокращении штата изменяется штатное расписание или структура управления организацией. При сокращении численности работников штатное расписание и структура предприятия, как правило, не меняются. Основанием сокращения численности или штата работников могут являться уменьшение объемов работ, совершенствование методов и приемов труда, внедрение нового оборудования, автоматизация процессов, внедрение комплексных технологий, проведение технических и организационных мероприятий, связанных с сокращением численности или штата работников определенных специальностей. При этом численность других специальностей может и увеличиваться. В результате мероприятий по совершенствованию производства может быть сокращена общая численность работающих на предприятии или из штатного расписания исключаются единицы (должности).

Суд установил также несоблюдение установленных трудовым законодательством гарантий при увольнении истицы. Из материалов дела усматривается, что Б. являлась неосвобожденным председателем профсоюзного комитета организации и членом президиума горкома профсоюза, поэтому при ее увольнении необходимо было получить согласие президиума Минской городской организации профсоюза данной отрасли. Несмотря на то что президиум такого согласия не дал, наниматель уволил истицу. Требование о предварительном согласии профсоюза содержится также и в коллективном договоре организации.

Судебная практика показывает, что наниматели не всегда выполняют возложенную на них законом обязанность по трудоустройству высвобождаемых работников, а в некоторых случаях сокращение численности или штата работников используют для того, чтобы избавиться от неугодных. Это подтверждается тем, что на имеющиеся свободные должности принимаются другие лица, а затем наниматель ссылается на отсутствие вакансий в организации и невозможность трудоустройства уволенных работников. Если в процессе рассмотрения иска суд установит, что наниматель формально подходил к исполнению обязанности по трудоустройству, т. е. предлагал работнику должность, не соответствующую его профессиональным навыкам и желанию, или у нанимателя имелись вакантные должности, которые не были предложены высвобождаемому работнику, лицо, уволенное по сокращению численности или штата работников, судом восстанавливается на работе, хотя в действительности сокращение штата имело место. Если же будет установлено, что вакансии работнику предложены, однако он от них отказался, то иск удовлетворению не подлежит.

Порядок действий нанимателя при; сокращении численности или; штата работников

На практике встречается довольно много нарушений, допускаемых нанимателями при увольнении работников в связи с сокращением численности или штата. Обусловлено данное обстоятельство прежде всего незнанием нанимателями установленной законо­дательством процедуры увольнения работника. При этом часто нарушения допускаются по причине того, что наниматель не совсем четко представляет себе последовательность действий, которые необходимо осуществить при увольнении работника на основании п. 1 ст. 42 ТК.

В случае предстоящего массового высвобождения работников не позднее чем за 2 месяца необходимо уведомить государственную службу занятости населения о предстоящем высвобождении работников с указанием их профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

Как уже упоминалось выше, увольнение в связи с сокращением допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Однако в части первой ст. 43 ТК не указывается, когда и сколько раз необходимо предлагать работнику имеющиеся или появившиеся вакансии.

Понятие «высокая производительность труда» является оценочной категорией. С целью уменьшения трудовых споров при сокращении работников целесообразным представляется включение в КД организации конкретных критериев оценки производительности труда у нанимателя для каждой категории работников.

Прежде всего необходимо учитывать, что увольнение на основании п. 1 ст. 42 ТК (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя) допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (в т.ч. с переобучением). Поэтому уполномоченные нанимателем лица обязаны предложить работникам, которых предполагается сократить, имеющиеся вакансии (при их наличии).

Как уволить сотрудника в РБ: пошаговая инструкция

• Когда работник пренебрег правилами охраны труда и техникой безопасности – и в результате кто-то погиб или травмирован;
• Когда работник незаконно привлек к ответственности физическое или юридическое лицо;
• Когда руководящий сотрудник не обеспечивает трудовую дисциплину подчиненных на должном уровне;
• Когда руководящий сотрудник скрывает нарушения трудовой дисциплины или не наказывает виноватых.

• Работника уведомите об увольнении за два месяца.
• Сообщите в службу занятости, указав при этом профессию, специальность, квалификацию и размер заработной платы сотрудника (часть третья ст. 43 ТК).
• Не позднее, чем за две недели, сообщите об увольнении в соответствующий профсоюз по первой части 46 статьи ТК.

• Ликвидация фирмы;
• Прекращение деятельности ИП;
• Сокращение численности или штата сотрудников;
• Несоответствие состояния здоровья работника занимаемой им должности;
• Несоответствие квалификации работника занимаемой им должности.

• Когда работник пренебрег правилами охраны труда и техникой безопасности – и в результате кто-то погиб или травмирован;
• Когда работник навредил имуществу государства, физического или юридического лица;
• Когда работник распивал на работе спиртное;
• Когда руководящий сотрудник не обеспечивает трудовую дисциплину подчиненных на должном уровне;
• Когда руководящий сотрудник скрывает нарушения трудовой дисциплины или не привлекает наказывает виновных.

• по соглашению сторон (ст. 37 ТК);
• по истечению срока трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК);
• по инициативе работника (желание (ст. 40 ТК) или требование (ст. 41 ТК));
• по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК);
• вследствие перевода работника (с его согласия) к друго­му нанимателю или перехода на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК);
• вследствие отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем (п. 5 ст. 35 ТК);
• вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 5 ст. 35 ТК);
• вследствие отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и ре­организацией организации (п. 5 ст. 35 ТК);
• вследствие обстоятельств, не зависящих от воли сторон (ст. 44 ТК);
• по инициативе работника или нанимателя при расторжении трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК).