Положение об отделе по управлению персоналом

Положение об отделе по управлению персоналом

4.2. Анализ состава, деловых качеств специалистов предприятия с целью их рациональной расстановки, подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуру руководителя предприятия, создания соответствующих условий для творческой деятельности, повышения образовательного и квалификационного уровня.

Примечание: для разработки «Положения о службе управления персоналом» для крупного современного предприятия, руководство которого является сторонником подхода «Персонал — главное достояние организации», целесообразно использовать и другие Положения о подразделениях, занимавшихся на советских предприятиях проблемами работы с людьми. Это: ООТЗ — отдел организации труда и заработной платы; ОСРП — отдел социального развития предприятия; ЛНОТУП — лаборатория научной организации труда и управления производством; ОБНТ — общественное бюро нормирования труда; ОМССИ — общественный методический совет по социологическим исследованиям и социальному планированию; ООТиТБ — отдел охраны труда и техники безопасности;

Организация работы по обеспечению подбора, расстановки, изучения и использования кадров, участие в формировании стабильного коллектива, создание кадрового резерва и работа с ним; организация системы учета кадров, анализ текучести кадров. (Обращаем внимание на отсутствие в задачах какой бы то ни было работы с руководителями, а также ограниченность состава элементов и направлений кадровой политики).

Получает: заявки на рабочих и специалистов; Характеристики на работников, представляемых к поощрению и награждению; материалы на нарушителей трудовой дисциплины и нарушителей общественного порядка; графики отпусков работников подразделения. Представляет: сведения о нарушителях трудовой и производственной дисциплины; копии приказов, связанных с приемом, перемещением и увольнением работников; копии приказов по вопросам трудовой дисциплины, изменения правил внутреннего трудового распорядка.

Получает: материалы (поступившие в ходе обсуждения на рабочих собраниях в цехах, отделах, на производственных участках) о случаях нарушения правил внутреннего распорядка и трудовой дисциплины; предложения (по совместной подготовке и проведению рабочих собраний в цехах, отделах, на производственных участках) для обсуждения фактов антиобщественных поступков, прогулов и т. п.; сведения о нарушителях общественного порядка; материалы на увольнение за нарушение трудовой дисциплины, по сокращению штатов, по инвалидности.

Положение об отделе кадров предприятия

1.6. Отдел применяет в своей работе современные информационные технологии для работы с кадрами, средства взаимодействия и связи; рассматривает возможности внедрения передового отечественного и зарубежного опыта работы с персоналом; проводит социологические и психологические исследования, направленные на совершенствование организации труда, производства и управления, повышение продуктивности предприятия; во взаимодействии с другими структурными подразделениями добивается соблюдения правил и норм охраны труда.

5.6. Представительствовать в установленном порядке от имени предприятия по вопросам, относящимся к компетенции отдела, во взаимоотношениях с государственными и муниципальными органами, а также другими предприятиями, организациями, учреждениями, в том числе агентствами по найму и службами занятости.

Охрана Труда

заявки на подбор персонала, согласно штатному расписанию отдела, заявки на подбор персонала, информацию о результатах прохождения испытательного срока, предложения об организации обучения, мотивации персонала, формирования и развития корпоративной культуры в организации.

информацию о планируемом обучении, тематике и сроках его проведения, заявки на подбор персонала, согласно штатному расписанию отдела, информацию о результатах прохождения испытательного срока, предложения по формированию и развитию корпоративной культуры в организации.

заявки на подбор персонала, согласно штатному расписанию отдела, заявки на подбор персонала, информацию о результатах прохождения испытательного срока, предложения об организации обучения, мотивации персонала, формирования и развития корпоративной культуры в организации.

6.2. Контролировать соблюдение подразделениями организации Правил внутреннего трудового распорядка и др. нормативных документов и представлять руководству предприятия предложения о наложении взысканий на работников, допустивших нарушение установленных требований.

В своей деятельности отдел персонала руководствуется действующим законодательством РФ, Уставом предприятия, Правилами внутреннего трудового распорядка, Настоящим положением, Должностными инструкциями, Приказами руководства, Положением по защите коммерческой тайны, Положением о документообороте.

3.3.1. наделение сотрудников Отдела персонала дополнительными функциями, целями, задачами и полномочиями. Организация работы Отдела персонала (как в целом, так и в части отдельных сотрудников) путём разработки внутренних инструкций и иных методических материалов (стандартов, правил работы, методических указаний и др.).

4.7 Настоящее Положение одновременно является должностной инструкцией Менеджера Отдела, который в своей деятельности руководствуется Уставом Компании, пунктами настоящего Положения, исполнительно-распорядительными актами Компании, а также действующим законодательством.

В обязанности сотрудников Отдела, в том числе входят: безусловное соблюдение норм трудового законодательства; своевременное устранение недостатков, выявленных в ходе проверки исполнения поручения; при наличии объективных причин невыполнения поручения в установленный срок, своевременное извещение Менеджера по персоналу об этом и в установленном порядке продление срока исполнения поручения.

1.2. В своей деятельности Отдел руководствуется Конституцией Республики Казахстан, законами Республики Казахстан, локальными нормативными актами Компании, Уставом «_______________», приказами и распоряжениями ___________________ Компании (далее – _______________) и настоящим Положением.

5.2. В целях надлежащего выполнения поставленных задач при необходимости решения какого-либо вопроса, Менеджер Отдела получает и/или направляет в/от структурные подразделения Компании Служебную записку, установленной формы в двух экземплярах, которая должна содержать конкретные вопросы и (или) задачи, по которым необходимым привлечение иных подразделений для разрешения вопроса.

4.5 Менеджер по персоналу Отдела организует деятельность Отдела, несет персональную ответственность за его деятельность, сроки и качество исполняемых поручений, координирует и контролирует ход их исполнения, контролирует выполнение поручений, плана мероприятий, программ, организует документооборот и контролирует делопроизводство в соответствии с номенклатурой дел Отдела.

1. Разработка плана работы Отдела управления персоналом.
2. Требование от руководителей подразделений представления материалов (сведений, планов, отчетов и т. п.), необходимых для осуществления работ, входящих в компетенцию Отдела управления персоналом.
3. Изучение документации по подразделениям Компании в объеме и рамках, определенных настоящим Положением.
4. Осуществление связи с другими организациями в пределах предоставленных полномочий.
5. При решении вопросов, связанных с поручением руководства, привлечение в установленном порядке к совместной работе сотрудников других подразделений.
6. Проведение переговоров в пределах предоставленных полномочий с представителями внешних государственных, коммерческих, общественных учреждений и организаций.
7. Привлечение в установленном порядке сторонние организации для проведения совместных работ.
8. Внесение предложений по совершенствованию работы, связанной с данным Положением.

1. Повышение производительности труда посредством разработки и внедрения системы управления человеческими ресурсами, направленной на максимальную реализацию потенциала сотрудников Компании, повышение удовлетворенности персонала условиями труда, выполняемой работой.

6. Взаимодействие Отдела управления персоналом
1. Со всеми подразделениями компании.
Получает: заявки на подбор персонала; характеристики на работников, рекомендованных в резерв на выдвижение; проекты реорганизаций; проекты планов обучения, периодические отчеты согласно установленной форме; проекты нормативных документов.
Представляет: кандидатов для собеседования с руководителями заинтересованных подразделений в целях выяснения профессиональной пригодности; согласованные планы обучения персонала; проекты нормативных документов; проекты реорганизаций.
2. С начальником по безопасности компании.
Получает: письменное заключение о возможности трудоустройства кандидата.
Представляет: резюме кандидатов; список кандидатов в резерв на выдвижение.
3. С Генеральным директором.
Получает: стратегию развития Компании; утвержденные нормативные документы; планы реорганизаций; утвержденный годовой план работ и бюджет Отдела управления персоналом.
Представляет: проекты нормативных документов; проекты реорганизаций; план работ Отдела управления персоналом.

1. Задачи Отдела управления персоналом

1. Реализация политики Компании в области управления персоналом в соответствии со стратегией и текущими планами его развития.
2. Оптимизация организационной структуры Компании, формализация отношений внутри Компании.
3. Обеспечение Компании персоналом.
4. Формирование и развитие системы оценки персонала.
5. Формирование и развитие системы профессионального обучения персонала Компании.
6. Совершенствование корпоративной культуры Компании.
7. Обеспечение юридически грамотного кадрового документооборота в Компании.

5. Функции Отдела управления персоналом
1. Формирование и совершенствование системы рационального использования человеческих ресурсов.
1.1. Прогнозирование и планирование потребности в человеченских ресурсах, оптимизация численности персонала в Компании:
— определение и фиксация перспектив развития (в отношении изменения численности);
— планирование текущей и перспективной потребности Компании в персонале с учетом существующего кадрового потенциала, динамики увеличения количества рабочих мест, стратегии развития Компании;
— ведение системы контроля и экспертизы введения вакансий: экономический (исследование рынка труда, определение затрат на привлечение, адаптацию, переобучение и повышение квалификации персонала) и функциональный (описание профиля рабочего места — разработка должностной инструкции) аспекты;
— организация мероприятий по оптимизации численного состава Компании;
— анализ текучести персонала;
— ведение установленной кадровой отчетности;
— разработка рекомендаций по юридически грамотному вынсвобождению персонала;
— принятие мер по трудоустройству высвобождающегося персонала;
— анализ рынка труда.
1.2. Рекрутмент:
— определение и разработка единых критериев и технологии привлечения и отбора персонала;
— создание единой базы кандидатов;
— анализ квалификационных характеристик будущего специалиста и формирование профиля сотрудника на данной должнности;
— разработка адекватной системы отборочных тестовых методик (профессиональных и психологических);
— поиск альтернативных вариантов привлечения кандидатов на вакантные места;
— организация работы по поиску, отбору и найму квалифицированных руководителей и специалистов с использованием различных источников привлечения (газеты, журналы, Интернет, кадровые агентства и т. д.);
— анализ эффективности источников привлечения нужных специалистов и получения информации о них (газеты, журналы, Интернет, кадровые агентства и т. д.);
— изучение и обобщение итогов работы по подбору персонала и разработка предложений по его оптимизации.
1.3. Разработка и внедрение системы адаптации сотрудников в период испытательного срока:
— разработка или согласование программы адаптации сотрудника в период испытательного срока;
— создание условий для включения сотрудника в текущие группы адаптационного обучения для вновь принятых сотрудников;
— разработка и согласование плана работы вновь принятых сотрудников на период испытательного срока;
— определение совместно с руководителями структурных подразделений критериев успешного прохождения испытательного срока;
— участие в принятии решения по успешности прохождения специалистами испытательного срока.
1.4. Создание многоуровневой системы мотивации сотрудников Компании:
— организация исследований мотивационной структуры сотрудников Компании, выявление мотивационных феноменов организаций, отслеживание динамики;
— анализ сложившейся системы материального и морального стимулирования работников Компании;
— участие в создании концепции объективной системы оплаты труда, основанной на выделении категорий подразделений и должнностей, установлении вилок оклада для различных категорий должностей, включение в систему процентов и бонусов — для коммерческих подразделений, показателей премирования — для бюджетных (затратных) подразделений;
— участие в разработке концепции системы нематериального стимулирования;
— введение социального пакета (ссуды, медицинская страховка, санаторно-курортное лечение, спортивные мероприятия, активный отдых и туризм и др.);
— участие в создании адекватной системы поощрений и взысканий;
— участие в создании условий для прямой зависимости успешной деловой оценки и уровня оплаты труда;
— создание прозрачной системы профессионального развития и роста.
1.5. Создание оптимальной системы деловой оценки персонала:
— определение целей, критериев (характеристика, экспертная оценка, анализ трудовой дисциплины, анализ показателей личной эффективности, знания о компании) и периодичности деловой оценки для различных категорий персонала;
— разработка плана-графика проведения оценки;
— участие в процедуре оценки сотрудников;
— контроль реализации решений оценочной комиссии.
1.6. Планирование и управление карьерой персонала — формирование кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности, создание системы адаптации в должности, развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом:
— разработка политики перемещения персонала внутри Компании в целях наиболее рационального использования трудового потенциала работника, создания условий для самореализации его как личности и профессионала;
— подготовка предложений по горизонтальным и вертикальным кадровым перемещениям в подразделениях Компании;
— формирование политики проведения внутреннего конкурса на замещение вакантного места специалистов, руководителей;
— выявление ключевых должностей в Компании;
— выявление сотрудников Компании, имеющих достаточный потенциал для занятия руководящих должностей;
— планирование профессиональной карьеры сотрудников;
— подготовка перспективных сотрудников к работе в руководящей должности;
— обеспечение планового замещения руководящих должностей и адаптации в них сотрудников.
5.2. Оптимизация организационной структуры Компании, формализация отношений внутри Компании, постановка кадрового документооборота:
— исследование и анализ текущей организационной структуры Компании;
— анализ рациональной расстановки работников, исследование эффективности штатной структуры Компании, выявление дублирующих подразделений и должностей;
— разработка рекомендаций по реорганизации структуры Компании;
— составление и актуализация штатного расписания компании;
— подготовка и внедрение порядка разработки положения о структурном подразделении, положения о разработке должнностной инструкции, порядка внесения изменений в положения и должностные инструкции;
— оказание помощи в разработке и доработке положений и должностных инструкций;
— разработка рекомендаций по оптимизации кадрового документооборота внутренней регламентирующей документации Компании в части управления персоналом.
5.3. Формирование и развитие системы профессионального обучения персонала Компании:
— анализ потребностей обучения персонала — классификация видов, содержания обучения, стоимости и приоритетности;
— подготовка годовых и перспективных планов подготовки, переподготовки, повышения квалификации персонала;
— введение бюджетирования программ обучения на год, квартал, месяц;
— сотрудничество с образовательными центрами;
— ведение базы данных по учебным центрам;
— проведение аудита предлагаемых образовательных прогнрамм;
— информирование подразделений Компании о современных программах, предлагаемых учебными центрами;
— руководство процессом внутреннего обучения сотрудников;
— подбор преподавателей, наставников, инструкторов внутрифирменного обучения;
— разработка системы мотивации внутреннего наставничества;
— разработка критериев оценки эффективности обучения;
— разработка рекомендаций и консультирование руководства Компании по вопросам профессионального и социально-психологического обучения.
5.4. Совершенствование корпоративной культуры Компании:
— изучение сложившейся системы социальных и моральных норм и ценностей в структурных подразделениях и Компании в целом;
— разработка и внедрение норм и правил, способствующих развитию корпоративной культуры;
— разработка рекомендаций по улучшению социально-психологического климата коллективов и формированию рабочих групп с учетом психологической совместимости;
— анализ типов нарушения трудовой дисциплины и эффективности сложившейся системы профилактических мер и санкций;
— изучение направленности трудовых конфликтов, причин удовлетворенности и неудовлетворенности сотрудников своей работой;
— проведение широкомасштабной разъяснительной работы, предшествующей любым нововведениям;
— индивидуальное консультирование персонала по актуальным проблемам;
— обобщение информации, разработка рекомендаций и консультирование руководителей по вопросам организационной культуры структурных подразделений и Компании в целом с целью повышения эффективности взаимодействия как между подразделениями, так и между отдельными сотрудниками;
— организация и поддержание Интранет-проекта;
— участие в разработке набора единых фирменных имиджевых материалов (стандартных приветствий и ответов по телефону секретарей и лиц, напрямую работающих с клиентами и поставщиками, фирменные стандартные рабочие места, протокольные юбилейные мероприятия);
— участие в создании стандартной системы работы с клиентами.
5.5. Обеспечение юридически грамотного кадрового документооборота в Компании:
— соблюдение баланса между следованием требованиям Трудового кодекса РФ и интересами Компании;
— обеспечение своевременного оформления приема, перевода и увольнения работников в соответствии с действующим законодательством, приказами генерального директора, а также другой установленной документации по персоналу;
— организация составления и оформления трудовых договоров;
— организация ведения и хранения трудовых книжек;
— учет личного состава Компании и его подразделений в соответствии с действующими унифицированными формами первичной учетной информации, выдача справок о трудовой деятельности работников;
— формирование и ведение банка данных о количественном, качественном составе и движении персонала с использованием существующего программного обеспечения;
— организация и контроль правильности ведения табельного учета;
— составление графика отпусков работников Компании, оформление работникам отпусков в соответствии с утвержденными графиками, учет использования очередных отпусков;
— оформление и учет командировок;
— проведение разъяснительной работы, обучение сотрудников отдела управления персоналом нормам и правилам ведения грамотного кадрового делопроизводства;
— систематизация документооборота по кадрам, введение единых стандартов кадрового делопроизводства;
— осуществление контроля за правильностью ведения кадрового делопроизводства.
5.6. Прочие функции:
— подготовка проектов приказов, распоряжений, справок и других аналитических документов по работе с персоналом в рамках своей компетенции;
— контроль состояния трудовой дисциплины и соблюдения правил внутреннего трудового распорядка сотрудниками Компании;
— постановка задач и формирование требований по модификации программного обеспечения для автоматизации расчетов трудовых показателей и обеспечения персоналом;
— ведение договорной работы с кадровыми агентствами и образовательными центрами в рамках компетенции;
— разработка форм и бланков заявок, анкет, отчетов и другой документации;
— подготовка отчетов о деятельности Отдела управления персоналом для Генерального директора.

В своей деятельности отдел персонала руководствуется действующим законодательством РФ, Уставом предприятия, Правилами внутреннего трудового распорядка, Настоящим положением, Должностными инструкциями, Приказами руководства, Положением по защите коммерческой тайны, Положением о документообороте.

4.1.2. Создание и внедрение нормативной базы, регламентирующей деятельность персонала организации (Стратегия кадровой политики организации, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о персонале, Положения об отделах, должностные инструкции, Положение об оплате труда, Положение об аттестации персонала и др.).

1.4. В своей деятельности отдел управления персоналом руководствуется действующим законодательством России, Уставом предприятия, Правилами внутреннего трудового распорядка, настоящим Положением, должностными инструкциями, приказами руководства организации, Положением по защите коммерческой тайны, Положением о персональных данных сотрудников, Инструкцией о делопроизводстве в организации.

3.3.1. наделение сотрудников Отдела персонала дополнительными функциями, целями, задачами и полномочиями. Организация работы Отдела персонала (как в целом, так и в части отдельных сотрудников) путём разработки внутренних инструкций и иных методических материалов (стандартов, правил работы, методических указаний и др.).

4.2.1 На основании анализа состояния деятельности предприятия, перспективах развития, укомплектованности кадрами, определение потребности в работниках различных специальностей, составление банка данных по всем должностям и профессиям, осуществление контроля за рациональным их использованием.

Положение об отделе по управлению персоналом

Отдел подбора и расстановки персонала выполняет следующие основные функции:
1) организация взаимодействия с кадровыми агентствами и иными специализированными структурами по вопросам подбора кандидатов на вакантные должности;
2) организация установления связей с учебными заведениями и службами занятости с целью подбора персонала на вакантные позиции;
3) информирование работников компании о наличии открытых вакансий;
4) поиск кандидатов на вакантные должности компании на внешнем рынке труда и внутри компании;
5) организация и проведение процедур отбора кандидатов на вакантные должности компании с привлечением руководителей подразделений;
6) формирование базы данных по кандидатам на рынке труда;
7) согласование условий приема и размера оплаты труда с новым сотрудником;
8) реализация программ введения в должность новых сотрудников;
9) контроль реализации программ введения в должность в подразделениях компании наставниками новых сотрудников;
10) оценка эффективности вхождения в должность новых сотрудников, корректировка программ введения в должность по итогам оценки;
11) осуществление продвижения, ротации и понижения в должности сотрудников компании в соответствии с планом перемещения сотрудников;
12) мониторинг эффективности вхождения в новую должность сотрудников при реализации мероприятий по перемещению сотрудников;
13) корректировка должностного позиционирования сотрудников или изменение программ введения в должность по итогам мониторинга эффективности вхождения в новую должность;
14) контроль соблюдения требований техники безопасности и охраны труда и планирование улучшений условий труда персонала;
15) направление сотрудников на инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии и противопожарной защите, правилам и нормам охраны труда;
16) проведение психологического консультирования увольняемых сотрудников, выявление причин ухода;
17) реализация мероприятий по предотвращению конфликтов при увольнении сотрудников;
18) контроль выполнения мероприятий, сопутствующих увольнению сотрудников компании: передачи дел от сотрудника, завершения ведущихся проектов, возвращения имущества;
19) реализация мероприятий по поддержанию отношений с бывшими работниками и пенсионерами компании;
20) ведение внутреннего делопроизводства отдела.

На уровне производственного предприятия реализуются мероприятия в области кадрового обеспечения производственной системы, которые включают в себя:
1) определение требований к составу персонала производственного предприятия;
2) подбор персонала производственного предприятия;
3) расстановку и перемещение персонала производственного предприятия;
4) обеспечение работоспособности персонала производственного предприятия;
5) повышение квалификации персонала производственного предприятия;
6) кадровый учет производственного предприятия.

Начальник Управления наделяется полномочиями, необходимыми для организации деятельности Управления и достижения поставленной цели. Начальник Управления по работе с персоналом и социальным вопросам:
1) ставит задачи подразделениям Управления по реализации текущих и оперативных планов деятельности, достижению нормативных показателей эффективности деятельности подразделений;
2) распоряжается ресурсами, выделяемыми на деятельность по воспроизводству трудовых ресурсов, в качестве бюджетодержателя;
3) распоряжается денежными средствами, выделяемыми на деятельность по воспроизводству трудовых ресурсов, в качестве ответственного распорядителя;
4) контролирует выполнение поставленных задач подразделениями Управления;
5) анализирует эффективность деятельности подразделений Управления;
6) принимает решения о поощрении и наказании руководителей подразделений Управления по работе с персоналом и социальным вопросам по результатам текущей деятельности в соответствии с системой мотивации компании.

Отдел развития персонала выполняет следующие основные функции:
1) анализ и описание рабочих мест компании в виде паспортов рабочих мест;
2) анализ потребности компании в персонале, формирование прогноза потребности в персонале в разрезе количества и квалификации сотрудников;
3) анализ потребности в обучении сотрудников компании;
4) разработка программы мероприятий по обеспечению компании персоналом требуемого качественного и количественного состава, включающая план мероприятий по подбору, перемещению, обучению и высвобождению персонала компании;
5) подготовка и контроль исполнения договоров со сторонними организациями на оказание услуг по подбору, обучению, оценке персонала;
6) организация, подготовка, проведение обучающих программ для сотрудников компании силами привлеченных преподавателей и внутренних экспертов;
7) оценка эффективности проведенного обучения сотрудников компании и планирование улучшения качества обучения персонала;
8) организация и проведение периодической оценки уровня квалификации и работоспособности персонала компании, участие в анализе результатов оценки, контроль выполнения решений аттестационной комиссии;
9) оценка профессиональной пригодности новых сотрудников по результатам деятельности в период испытательного срока;
10) разработка совместно с представителями профсоюзной организации проектов коллективных договоров и участие в ведении коллективных переговоров;
11) реализация и оценка эффективности социальных программ (здравоохранение, социальное страхование, пенсионное обеспечение и др.);
12) разработка, реализация и анализ эффективности мотивационных схем;
13) проведение периодического мониторинга психологического климата в коллективе;
14) построение системы внутренних вертикальных и горизонтальных коммуникаций;
15) организация и проведение корпоративных мероприятий в компании, совместного неформального общения сотрудников в нерабочее время;
16) мероприятия по выявлению, предотвращению и урегулированию трудовых конфликтов;
17) формирование и поддержание традиций компании, развитие корпоративной культуры;
18) ведение внутреннего делопроизводства отдела.

Отдел кадров выполняет следующие основные функции:
1) анализ и описание рабочих мест предприятия в виде паспортов рабочих мест;
2) поиск, отбор и наем кандидатов на вакантные должности предприятия;
3) подготовку трудовых договоров, заключение трудовых договоров с новыми сотрудниками предприятия;
4) осуществление перемещения сотрудников предприятия в соответствии с планом перемещения;
5) осуществление увольнения сотрудников предприятия;
6) закрытие трудовых договоров с уволенными сотрудниками предприятия;
7) оформление приема, перемещения и увольнения работников производственного предприятия;
8) учет личного состава производственного предприятия;
9) формирование и ведение личных дел сотрудников, внесение в личные дела изменений, связанных с трудовой деятельностью сотрудников;
10) заполнение, учет и хранение трудовых книжек, расчет трудового стажа;
11) ведение учета трудовых книжек и вкладышей, регистрация приема и выдачи трудовых книжек и вкладышей к ним;
12) выдача справок о трудовой деятельности работников для представления в другие учреждения;
13) оформление и учет командировок сотрудников производственного предприятия;
14) составление графиков отпусков, оформление отпусков, учет предоставления отпусков сотрудникам производственного предприятия;
15) участие в ведении коллективных переговоров;
16) контроль соблюдения условий коллективного договора компании;
17) формирование и ведение штатного расписания производственного предприятия;
18) организация разработки положений о подразделениях и должностных инструкций сотрудников производственного предприятия;
19) табельный учет;
20) учет и анализ использования рабочего времени;
21) расчет и формирование фондов заработной платы структурных подразделений предприятия;
22) реализация социальных программ на предприятии;
23) ведение военно-учетной документации персонала производственного предприятия;
24) подготовку документов по пенсионному страхованию персонала производственного предприятия и представление их в органы социального обеспечения;
25) реализацию мероприятий по поддержанию отношений с бывшими работниками и пенсионерами предприятия;
26) ведение информационной базы по количественному, качественному составу персонала производственного предприятия и его движения;
27) подготовку документов по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив;
28) составление и предоставление в установленном порядке сведений и отчетности руководству предприятия и компании, а также внешним контролирующим организациям;
29) ведение внутреннего делопроизводства отдела.

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОТДЕЛЕ КАДРОВ

1.4.4. Заместитель(и) и руководители структурных подразделений в составе отдела кадров, другие работники отдела назначаются на должности и освобождаются от должностей приказом директора предприятия по представлению заместителя директора по управлению персоналом и по согласованию с начальником отдела кадров.

6.6. Представительствовать в установленном порядке от имени предприятия по вопросам, относящимся к компетенции отдела, во взаимоотношениях с государственными и муниципальными органами, а также другими предприятиями, организациями, учреждениями, в том числе агентствами по найму и службами занятости.

Консалтинговый центр ARTIMUS

заявки на подбор персонала, согласно штатному расписанию отдела, заявки на подбор персонала, информацию о результатах прохождения испытательного срока, предложения по мотивации персонала, формированию и развитию корпоративной культуры в организации. сведения о сотрудниках, кандидатов на вакансии, согласно штатному расписанию отдела, программу адаптации новых сотрудников.

6.2. Контролировать соблюдение подразделениями организации Правил внутреннего трудового распорядка и др. нормативных документов и представлять руководству предприятия предложения о наложении взысканий на работников, допустивших нарушение установленных требований.

– обобщение информации, разработка рекомендаций и консультирование руководителей по вопросам организационной культуры структурных подразделений и Компании в целом с целью повышения эффективности взаимодействия как между подразделениями, так и между отдельными сотрудниками;

1. Задачи Отдела управления персоналом

1. Реализация политики Компании в области управления персоналом в соответствии со стратегией и текущими планами его развития.
2. Оптимизация организационной структуры Компании, формализация отношений внутри Компании.
3. Обеспечение Компании персоналом.
4. Формирование и развитие системы оценки персонала.
5. Формирование и развитие системы профессионального обучения персонала Компании.
6. Совершенствование корпоративной культуры Компании.
7. Обеспечение юридически грамотного кадрового документооборота в Компании.

– участие в создании концепции объективной системы оплаты труда, основанной на выделении категорий подразделений и долж­ностей, установлении вилок оклада для различных категорий должностей, включение в систему процентов и бонусов – для коммерческих подразделений, показателей премирования – для бюджетных (затратных) подразделений;

– ведение системы контроля и экспертизы введения вакансий: экономический (исследование рынка труда, определение затрат на привлечение, адаптацию, переобучение и повышение квалификации персонала) и функциональный (описание профиля рабочего места – разработка должностной инструкции) аспекты;

1. Организационная структура
   1. Структуру и штаты Отдела управления персоналом, а также их изменения утверждает Генеральный директор по представлению начальника отдела.
   2. Отдел состоит из одного подразделения, возглавляемого начальником отдела.
   3. Положение об отделе утверждается генеральным директором, обязанности между сотрудниками распределяются на основе должностных инструкций, подготовленных начальником отдела и утверж­денных Генеральным директором.
   4. Состав и численность работников отдела определяются штатным расписанием, утвержденным генеральным директором.

   · Участвует в разработке штатного расписания в части оплаты труда в качестве консультанта по вопросам рыночной стоимости специалистов на рынке труда, определении принципов дифференциации оплаты труда с учетом статуса, квалификации, объемов работ и т.д., влиянии тех или иных форм и размеров оплаты труда на мотивацию;

   Основной целью деятельности начальника отдела по управлению персонала является обеспечение конкурентных преимуществ Общества за счет создания эффективной кадровой политики, позволяющей формировать команду высококвалифицированных специалистов, развивать и мотивировать персонал к рациональному и эффективному труду.

   · последствия принятых им решений, выходящих за пределы его полномочий, установленных законодательством, уставом предприятия, иными нормативно – правовыми актами; Начальник отдела по управлению персоналом не освобождается от ответственности за влекущие ответственность действия, произведенные лицами, которым он делегировал свои права;

   Положение об отделе организации и оплаты труда

   22. Разработка организационных мер, предупреждающих необоснованное сокращение численности занятых на предприятии, в случае изменения объемов производства (регулирование рабочего времени, перемещение на другие участки работы, введение сокращенной рабочей недели, раннего выхода на пенсию и др.).

   — получения: сведений об изменениях трудового законодательства, законодательства о социальном обеспечении; разъяснений действующего законодательства и порядка его применения; утвержденных Министерством труда и социального развития РФ, Министерством экономики РФ, другими ведомствами нормативных правовых документов по вопросам нормирования труда, организации и оплаты труда, управления; обзора судебной практики по делам о нарушениях трудового законодательства;

   — получения: предложений по изменению организационно-управленческой структуры предприятия для закрепления в штатных расписаниях и положениях о структурных подразделениях предприятия; информации о количественной и качественной потребности предприятия в персонале;

   7. Заместитель (и) и начальники структурных подразделений (бюро, секторов, пр.) в составе отдела организации и оплаты труда, другие работники отдела назначаются на должности и освобождаются от должностей приказом директора предприятия по представлению начальника отдела организации и оплаты труда.

   — предоставления: расчетов затрат труда на единицу продукции; планов по труду структурных подразделений предприятия и системы трудовых показателей; предложений по формированию заработной платы; перечня мероприятий по повышению производительности труда и качества выполнения работ, улучшению использования рабочего времени; отчетов о формировании фондов оплаты труда структурных подразделений;

   Формирование системы управления персоналом

   Функцию организации обучения, подготовки и переподготовки персонала, а также функцию учета, контроля и оценки эффективности карьерных перемещений в системе профессионального развития персонала, согласно распределению функций по управлению карьерой (табл.3.6), необходимо возложить на начальника и менеджеров отдела по управлению персоналом.

   — изучение содержания, характера и условий труда работников с целью оперативного решения проблем организационного развития (своевременного изменения организационной структуры, штатов, описаний должностей, коррекция профессионально- квалификационных требований, программ профессионального обучения);

   Положение о карьере работников определяет цели и задачи управления карьерой работников, процедуры организации управления карьерой, оценки персонала в процессе карьеры, порядок подготовки и принятия решений по карьере, систему используемой документации и имеет своей целью регулирование и координацию деятельности по управлению карьерой персонала.

   Первым этапом создания системы управления карьерой работников должно стать официальное закрепление функций по управлению карьерой за отдельными работниками предприятия, а также разработка положения о карьере, проект которого предложен в дипломном проекте.

   Нормативно-методическую базу проектирования образует ряд документов: устав организации; коллективный договор; положение об оплате труда; положение о выплате бонусов; должностные инструкции; штатное расписание; Трудовой кодекс РФ; философия организации; правила внутреннего распорядка; положения о подразделениях; контракты с персоналом.

   Кадровая служба и управление персоналом предприятия

   До того, как начинать набирать персонал, отдел кадров обязан сформировать и утвердить у руководства компании штатное расписание. На его основе уже определяется количество актуальных вакансий. На этот документ можно опираться, аргументируя в суде правомерность увольнения сотрудника по сокращению личного состава. Штатное расписание будет потребовано судом при рассмотрении любого дела, касающегося трудовых отношений, и если проигнорировать этот запрос или подать неправильно составленное расписание, то работодатель лишается шанса выиграть спор.

   Больничный лист учитывается на основании трудового договора. Кадровая служба совместно с бухгалтерией рассчитывает размер оплаты больничных листов для сотрудников предприятия. Больничные бывают связаны с травмами на рабочем месте или в связи с профессиональным заболеванием, после восстановления на работе из-за неправомерного увольнения, по временной нетрудоспособности, по уходу за больным ребенком и т.д. Декретные отпуска также относятся к оплачиваемым. Право получения зарплаты на основании больничного листа имеют граждане, которые застрахованы и официально оформлены в отделе кадров предприятия.

   Ключевым правилом сегодня является привлечение к процессу планирования как можно большего количества кадров компании и как можно раньше, с самого начала составления плана. Для социальных проектов, формируемых отделами кадров, этот принцип первостепенен, для всех остальных – желателен.

   Отдел кадров играет далеко не последнюю роль в компании, и его положение в организационной структуре предприятия отражает значимость его деятельности. Некоторые даже считают, что отдел кадров – визитная карточка организации, ее лицо, поскольку именно с этим подразделением сталкивается каждый новый сотрудник, принимаемый на работу.
   Главной функцией отделов кадров является поиск, наем персонала и текущее взаимодействие с трудовым коллективом. Ограничивать деятельность отдела кадров только подбором новых сотрудников и их оформлением на работу – неудачное решение для бизнеса. Без плотного взаимодействия со сложившейся командой и знания специфики функционирования фирмы невозможно правильно набирать новый штат.

   • трудовое право и трудовой кодекс России (ТКРФ)
   • кадровая политика организации, работа с кадрами
   • управление персоналом компании, HR менеджмент
   • работа отдела кадров организации, кадровый учет
   • кадровое делопроизводство и документооборот
   • отбор персонала и приём на работу, трудоустройство
   • обучение и тренинги, курсы повышения квалификации
   • организация труда, коллективный трудовой договор
   • заработная плата и премиальная оплата работы
   • отпуска и отгулы, больничные листы и пособия
   • командировки для выполнения производственных задач
   • дисциплинарная практика, контроль за сотрудниками
   • увольнение сотрудников, поиск новой работы
   • защита прав трудящихся в суде в трудовых спорах

   Положение об отделе кадров предприятия

   4.1. Формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении.
   4.2. Обеспечение (совместно с руководителями подразделений предприятия) приема, размещения и расстановки молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью; организация проведения их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности.
   4.3. Создание резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.
   4.4. Организация проведения аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение.
   4.5. Участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационной комиссий.
   4.6. Определение круга специалистов подлежащих повторной аттестации.
   4.7. Участие в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального передвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации.
   4.8. Своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями, распоряжениями и приказами руководителя предприятия.
   4.9. Учет личного состава предприятия.

   4.10. Выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.
   4.11. Хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам.
   4.12. Подготовка материала для предоставления персонала к поощрениям и награждениям.
   4.13. Подготовка документов по пенсионному страхованию, а так же документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям; представление их в органы социального обеспечения.
   4.14. Проведение работы по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материальной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных систем и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям.
   4.15. Методическое руководство и координация деятельности специалистов и инспекторов по кадрам подразделений предприятия.
   4.16. Обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставление им установленных льгот и компенсаций.
   4.17. Систематический анализ кадровой работы на предприятии, разработка предложений по ее улучшению.
   4.18. Табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков.
   4.19. Анализ причин текучести кадров; разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени; контроль их выполнения.
   4.20. Составление и ведение установленной отчетности по учету личного состава предприятия, его подразделений и работе с кадрами.
   4.21. Формирование и ведение личных дел работников, внесение в них изменений, связанных с трудовой деятельностью.
   4.22. Подготовка необходимых материалов для квалификационных, аттестационных и конкурсных комиссий.
   4.23. Заполнение, учет и хранение трудовых книжек; подсчет трудового стажа.
   4.24. Внесение в трудовые книжки сведений о поощрениях и награждениях работающих.
   4.25. Подготовка документов по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив.

   Это интересно:  Какие льготы положены ветерану труда в 2022 году в Ростовской области

   2.1. Комплектование предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальности и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности.
   2.2. Разработка кадровой политики и стратегии предприятия.
   2.3. Подбор, отбор и расстановка кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств.
   2.4. Контроль правильности использования работников в подразделениях предприятия.

   6.1. Начальник отдела кадров несет ответственность за добросовестное и своевременное выполнение функций, возложенных на отдел.
   6.2. На начальника отдела кадров возлагается ответственность за соблюдение действующего законодательства, выполнение приказов и указаний руководства предприятия, предоставление достоверной информации о работе отдела.
   6.3. Работники отдела кадров несут ответственность в порядке и объеме, установленных соответствующими должностными инструкциями.

   5.1. Контролировать состояние трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдение работниками правил внутреннего трудового распорядка.
   5.2. Требовать от подразделений предприятия представления справок, данных, отчетов, иной информации, необходимых для осуществления отделом своей деятельности.
   5.3. Давать указания подразделениям предприятия по вопросам, отнесенным к ведению отдела кадров.
   5.4. Вносить предложения руководителям подразделений по улучшению кадровой работы на предприятии.
   5.5. Контролировать исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом.
   5.6. Контролировать соблюдение правил трудоустройства, увольнения, переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.

   Реферат: Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием

   Организационные цели явно доминируют в управлении персоналом. Персонал, наряду с другими ресурсами, работает на выполнение миссии и достижение цели организации. Есть попытки совместить организационные и личные цели в управ­лении персоналом: «Эффективность управления персоналом — это дости­жение организационных (применительно к коммерческим организациям — прибыльности и стабильности предприятия и его адаптируемости к буду­щим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и ин­дивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предпри­ятии) целей»[6] .

   Любое социальное управление неразрывно связано с управлением людьми, поэтому управление персоналом неразрывно связано с историей управления. Однако до начала XX века управление персоналом происхо­дило не на основе науки, а на основе опыта, традиций, здравого смысла. С начала XX века управление персоналом стало выделяться в специфиче­скую функцию социального управления, однако вплоть до середины XX века деятельность кадровых служб предприятий и организаций имела вспомогательный характер. Работа с персоналом означала организацию найма и достижение договоренности с работником о заработной плате. Это объяснялось индустриальным характером труда, требующим его жесткого разделения, узкой специализации работников, функциональной поляриза­ции исполнителей и управляющих, довольно ограниченным уровнем обра­зования и культурного развития работника.

   В наше время каждая организация нуждается в подразделении, кото­рое занимается управлением персоналом. Название и структура этого под­разделения могут быть различны (служба по управлению персоналом, от­дел по человеческим ресурсам, отдел по работе с кадрами и т.п.). Совре­менным кадровым службам недостаточно, как это было раньше, только оформлять приказы на сотрудников и хранить кадровую информацию- Это подразделение должно осуществлять руководство персоналом сообразно целям деятельности организации, должно постоянно совершенствоваться, обновляться в соответствии с изменениями целей организации.

   В самом общем смысле руководство персоналом — это деятель­ность по непосредственному повседневному управлению сотруд­никами. Понятие «руководство» тесно связано с рядом других род­ственных категорий, прежде всего с понятием «управление», не­редко их употребляют как синонимы. Однако «управление» отражает регулирование системы в соответствии с определенными целями и является более широким по содержанию: оно включает не толь­ко руководство людьми, но и управление финансовыми, матери­ально-техническими и другими ресурсами, а также техникой, ма­шинами.

   Таким образом, концепция управления персоналом является концентрированным выражением методологии мене­джмента в той ее существенной части, которая составляет содер­жание социально-экономической стороны управления организа­цией и имеет непосредственное отношение к человеку.

   Положение об отделе по управлению персоналом

   Значение документов организационного регламентирования состоит в том, что они придают системный характер решению организационно-практических вопросов повседневной работы аппарата управления, позволяют избежать случайности, определяют направление работы каждого работника для обеспечения единства и согласованности действий, способствуя выполнению поставленных целей и задач.

   · Структура и управление отделом определяются в зависимости от объема выполняемой работы и численности работников. В этом разделе указываются: перечень и наименование структурных подразделений (секторов, групп); наименование должностей руководителей; кому непосредственно подчинены эти подразделения, порядок получения и выдачи информации одного отдела другому, а также внутри самого отдела; порядок рассмотрения разногласий, которые могут возникнуть в процессе работы.

   · В разделе функции отделах четко формулируются функции, закрепленные за отделом, необходимые для выполнения возложенных на него задач. Особое внимание обращается на разграничение функций между отделами управления, чтобы избежать дублирования в работе связанных между собой подразделений.

   · Общее положение , в котором дается наименование отдела, кратко определяется место в структуре управления, значение данного звена в общей системе управления предприятием, кому непосредственно подчинен и кто непосредственно руководит отделом, каков порядок назначения и освобождения начальника отдела. Выделяются точно сформулированные цели отдела, указывается конечный результат, для достижения которого он создается, и которое предопределяет направление и характер деятельности отдела.

   Должностные инструкции разрабатываются инспектором по кадрам с обязательным согласованием с юрисконсультом предприятия и последующим утверждением руководителем предприятия. Они разрабатываются на все включенные в штатное расписание должности и объявляются сотруднику под расписку при заключении трудового договора.

   5)на основании и во исполнение нормативных правовых актов Российской Федерации и Удмуртской Республики, муниципальных правовых актов города Глазова в пределах своих полномочий издает приказы по вопросам организационной работы отдела, дает указания по вопросам, отнесенным к сфере деятельности управления;

   1. Отдел по управлению персоналом Аппарата Главы города Глазова, Глазовской городской Думы и Администрации города Глазова (далее именуется — отдел) является структурным подразделением Аппарата Главы города Глазова, Глазовской городской Думы и Администрации города Глазова обеспечивающим работу Главы города Глазова, Глазовской городской Думы и Администрации города Глазова по организации муниципальной службы, заключению, изменению и расторжению трудовых договоров с муниципальными служащими органов местного самоуправления, работниками, занимающими должности, не отнесенные к муниципальным служащим и осуществляющих техническое обеспечение деятельности органов местного самоуправления, директорами муниципальных предприятий и учреждений муниципального образования «Город Глазов».

   2)Обеспечивает осуществление, в пределах своей компетенции, Главой города Глазова, Глазовской городской Думой и Администрацией города Глазова осуществление полномочий по решению вопросов местного значения, осуществление отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления города Глазова федеральными законами и законами Удмуртской Республики, а также участие в осуществлении государственных полномочий, не переданных им в соответствии с законодательством о местном самоуправлении;

   проекты постановлений и распоряжений Главы города Глазова, Главы Администрации города, проекты решений Глазовской городской Думы, проекты положений, правил, инструкций, договоров, соглашений и иных документов, предоставляемых на подпись Главе города Глазова и Главе Администрации города Глазова;

   29) участвует в работе постоянных комиссий и совещаний, проводимых Главой города, Администрацией города Глазова, в заседаниях постоянных комиссий и работе сессий Глазовской городской Думы в соответствии с регламентом Глазовской городской Думы и регламентом Администрации города Глазова;

   1. Служба управления персоналом (кадровая служба) в своей деятельности руководствуется Конституцией Республики Казахстан, Законом Республики Казахстан от 23 июля 1999 года «О государственной службе» (далее – Закон), актами Президента и Правительства Республики Казахстан в сфере государственной службы, иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также настоящим Типовым положением.
   2. Служба управления персоналом (кадровая служба) состоит из:
   1) ______________________________________;
   2) ______________________________________;
   3) ______________________________________.

   3. Задача службы управления персоналом (кадровой службы): формирование целостной системы управления персоналом государственного органа.
   Функции:
   1) разработка и реализация стратегии управления персоналом государственного органа;
   2) анализ и планирование потребности государственного органа в кадрах, в том числе по специальностям и квалификациям;
   3) формирование кадрового состава государственного органа и организацию конкурсного отбора;
   4) мониторинг кадров государственного органа и ведение кадрового делопроизводства, в том числе посредством информационной системой управления персоналом «е-қызмет».
   4. Задача службы управления персоналом (кадровой службы): обеспечение прохождения государственной службы в рамках целостной системы управления персоналом государственного органа.
   Функции:
   1) организация профессиональной адаптации и наставничества в государственном органе;
   2) обеспечение профессионального развития кадров государственного органа, в том числе путем организации переподготовки, повышения квалификации, стажировок;
   3) организация и обеспечение деятельности конкурсной, аттестационной, дисциплинарной и иных комиссий по кадровым вопросам;
   4) обеспечение соблюдения процедур поступления, прохождения и прекращения государственной службы;
   5) организация проведения оценки деятельности государственных служащих, обеспечивает соблюдения процедур их аттестации;
   5. Задача службы управления персоналом (кадровой службы): формирование корпоративной культуры и развитие благоприятного социально-психологического трудового климата в государственном органе.
   Функции:
   1) обеспечение исполнения в государственном органе трудового законодательства и законодательства о государственной службе, обеспечение соблюдения режима и условий труда, а также ограничений, связанных с пребыванием на государственной службе;
   2) обеспечение социальной и правовой защищенности государственных служащих, внесение руководителю государственного органа предложений по их поощрению и мотивации.
   6. Служба управления персоналом (кадровая служба) реализует иные задачи и функции по управлению персоналом, определяемые законодательством Республики Казахстан в сфере государственной службы.
   На службу управления персоналом (кадровую службу) не возлагаются дополнительные задачи и функции, несвойственные ее деятельности.
   7. Служба управления персоналом (кадровая служба) обладает полномочиями, необходимыми для реализации ее задач и функций, в соответствии с Законом, актами Президента Республики Казахстан и Правительства Республики Казахстан в сфере государственной службы, иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан.
   8. Служба управления персоналом (кадровая служба):
   1) запрашивает и получает от других структурных подразделений государственного органа документы и сведения, необходимые для выполнения задач и функций, возложенных на нее Законом и настоящим Типовым положением;
   2) взаимодействует с уполномоченным органом по делам государственной службы или его территориальным подразделением.

   В соответствии с подпунктом 10-3) пункта 1 статьи 5 Закона Республики Казахстан от 23 июля 1999 года «О государственной службе» ПРИКАЗЫВАЮ:
   1. Утвердить прилагаемое Типовое положение о службе управления персоналом (кадровой службе) государственных органов.
   2. Отделу прохождения государственной службы Агентства Республики Казахстана по делам государственной службы (Жумагулову Т.К.) обеспечить государственную регистрацию настоящего приказа в Министерстве юстиции Республики Казахстан и официальное опубликование в порядке, установленном законодательством Республики Казахстан.
   3. Настоящий приказ вводится в действие со дня его первого официального опубликования.

   Приказ Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы от 4 апреля 2013 года № 06-7/47. Зарегистрирован в Министерстве юстиции Республики Казахстан 10 апреля 2013 года № 8413. Утратил силу приказом Министра по делам государственной службы Республики Казахстан от 29 декабря 2015 года № 10

   9. Служба управления персоналом (кадровая служба) непосредственно подчинена ответственному секретарю государственного органа (в государственном органе, в котором не введена должность ответственного секретаря – руководителю аппарата, в случае отсутствия должности руководителя аппарата – руководителю государственного органа).