Конкурс лучший продавец розничной торговой точки

Особые трудности при определении кандидатуры, в торговых организациях где продавец занимается попутными с продажами делами – приёмка товара, работа с дебиторкой, ведение кассы и т.п. Ведь не факт, что торговый представитель с самым большим оборотом, лучше продавца, у которого оборот ниже, но нет дебиторской задолженности.

Очень важным этапом любого конкурса, является – вовлечение в него максимального числа участников. В идеале, за звание лучшего продавца должны биться все торгующие сотрудники. На деле всегда есть те, кому это интересно и есть пассивное большинство. Для максимального вовлечения персонала используйте следующие инструменты:

Конкурс «лучший продавец» является одним из самых популярных способов замотивировать персонал. Данное мероприятие понятно продавцам и поэтому является достаточно эффективным способом увеличить продажи и вовлечь персонал в процессы компании. Тем не менее многие управленцы сталкиваются с некоторыми проблемами при его проведении. Особенно это касается торговых организаций где продавец выполняет много функций.

• Деньги. Это конечно самый желанный и простой подарок для многих, но при все простоте данного подарка, есть и минусы: сложно визуализировать перед персоналом, быстро забывается, сумма приза очень быстро становиться маленькой и её уже сложно, данная мотивация не отличается от обычной материальной мотивации.
• Диплом, хороший и недорогой вариант. Но если коллектив небольшой и текучка низкая за короткий промежуток времени у некоторых сотрудников будет накоплено куча дипломов и ценность исчезнет.
• Благодарность в трудовую. Данным инструментом крайне редко пользуются, хотя денежных затрат никаких, а многих — это может замотивировать. Минус один – трудовую никто не видит кроме кадровиков.
• Значок. Есть масса компаний, в которых есть своеобразные знаки отличия. Очень сильный инструмент, но чем больше значков раздаёшь, тем ниже их ценность.
• Книга. Из недорогих подарков книга на мой взгляд лучший вариант, она запоминается так как её будут хранить долго, книг много и можно дарить каждый месяц новую, а главное из хорошей книги можно подчерпнуть знания.
• Подписка на журнал, так же хороший и относительно недорогой подарок, который будет радовать сотрудника. Обычно выбирают полугодовую подписку, если побеждает один и тот же сотрудник, то подписку продляют.
• Хороший подарок – планшет, телефон, часы, ручка, запонки и т.п. Основной плюс в том, что такой подарок можно демонстрировать и люди понимают за что борются.
• Фото на доске почёта. На мой взгляд данный инструмент должен применяться повсеместно, страна должна знать своих героев. Ещё часто лучших сотрудников используют в рекламных акциях или размещают фото на сайтах фирмы.
• Переходящий приз. Переходящий кубок достаточно часто используется в мотивации. Есть варианты – дорогие часы, шлем, кружка, кресло, клавиатура. В общем зависит от того какие у вас продажи. Например, если у вас магазин часов, логично что лучший сотрудник должен быть в дорогих часах, если у вас телефонные продажи, то можно разыгрывать крутое кресло или клавиатуру. Секрет успеха в правильно подобранном призе.
• Поход с руководителем в ресторан. Если крутой руководитель готов сводить подчиненного в действительно хороший ресторан на обед или ужин и поговорить за жизнь это безусловно заинтересует подчиненного. Главное, чтобы руководитель на таком мероприятии непринуждённо общался с подчиненным.
• Сертификат на отгул или +3 дня к отпуску. Такие вещи хорошо включать не на конкурс лучшего продавца, а использовать как программу лояльности сотрудника. Согласитесь, приятно, когда фирма даёт возможность хорошо отдохнуть тем, кто хорошо потрудился.

Приведены далеко не все примеры, возможно только те, которые использовал автор данного материала. Естественно можно использовать сразу несколько вариантов или какой-то один. Важно понимать, что нет универсального приза, поэтому лучше использовать сочетание. И не забывайте, что вручать приз нужно прилюдно.

Продуктивная мотивация персонала в условиях розничных магазинов

Есть простые примеры мотивации продавцов розничной сети с использованием второй и третьей системы. Нижний показатель фиксированного оклада не должен быть меньше минимального объема оплаты труда. От полученной заработной платы доля оклада должна быть от 25% до 50%, иначе теряется весь смысл мотивации. Когда используются премии, они должны быть не меньше, чем 20% от оклада.

1. Материальная. Премии за усердную и качественную работу, проценты с продаж, доплата (при достижении определенных результатов в реализации товаров или услуг).
2. Нематериальная. Предоставление льгот и социального пакета, трехразовое питание, скидки на любые продаваемые товары или услуги, дополнительные выходные дни.
3. Моральная. Любые устные благодарности, сертификаты и грамоты, отметки на досках почета, участие в различных конкурсах.

Гибкий график работы – еще один метод мотивации, но в условиях России используется редко и не всегда эффективно. Это оправданно, если выполнение обязанностей сотрудником возможно в удаленном режиме – программист, бухгалтер, финансист, директор и т.д. Для отдельных работников гибкий график может быть лучшим мотиватором по сравнению с бонусами и дополнительными прибавками к окладу.

Основной способ мотивирования – выплата достойной заработной платы. Тут важна объективность руководства. Если зарплата аналогичных работников на другом предприятии выше, это приведет к недовольствам и скорым увольнениям. В понятие заработной платы следует включить:

Использование бонусов – давно известная система, которая направлена на поощрение активных работников. Они выплачиваются за перевыполнение плана, при реализации нестандартных решений – продажа неликвидной продукций, предложения по развитию бизнеса, выполнение второстепенных задач и т.д.

Подводить итоги можно как по количеству проданных единиц, так и по количеству заработанных баллов. Очки сотрудники получают за проведение потенциального покупателя по воронке продаж. Например, в офлайн-магазине консультанту можно начислять очер за вызов интереса к товару со стороны клиента, за продажу одной единицы, за продажу конкурсного товара и аксессуаров к нему в одном чеке.

Конкурс лучше проводить в первые недели после внедрения новинки. Соревнование должно быть индивидуальным, чтобы в него в равной степени были вовлечены все продавцы. Победителем становится тот, кто за обозначенный срок продаст большее количество новинок. Длительность соревнования определяется, исходя из типа продукта. Если товар пользуется повседневным спросом, нацелен на широкий круг потребителей, требуется регулярно, то соревнование может длиться пару недель. Если новинка – дорогостоящая, а клиенты предпочитают подумать перед приобретением, то и срок конкурса увеличивается.

На следующем шаге создается мотивационная доска. Это отчет в виде таблицы или графика, на котором отмечаются успехи сотрудников. Актуальные данные в таблицу нужно вносить регулярно, например, ежедневно или ежечасно (если конкурс короткий). Мотивационную доску надо повесить там, где ее увидят все работники, например, в обеденной зоне. Чтобы поддерживать азарт участников, необходимо на каждом собрании или планерке напоминать о конкурсе.

Конкурс можно проводить, когда в магазине одновременно появляется несколько новичков. Они будут соревноваться между собой. Суть мероприятия заключается в их быстрой адаптации, то есть в их знакомстве с техниками продаж, ассортиментом. Соревнование проводится на протяжении 2–3 недель, в зависимости от количества смен, которые выпадают на долю новых работников за этот период. Каждую смену в центре внимания новичков оказывается 1–2 выбранных продукта. Товары определяет руководитель, исходя из маржи для компании и легкости понимания для сотрудников. Задача новых продавцов – продать как можно больше этих позиций в течение смены.

• конкурс не должен быть слишком длинным, иначе у работников пропадет мотивация со временем;
• срок мероприятия зависит от цели и от действий, которые требуются от работников. Например, в магазине косметики проводится конкурс по продаже парфюма определенной марки. Парфюм не является товаром повседневного спроса, стоит выше среднего, значит, клиенты будут покупать его не спонтанно. Следовательно, срок должен быть, как минимум, месяц или три. Если проводится конкурс по приросту среднего чека или количества позиций в нем, то он может быть коротким – на один день или неделю.

Методическая разработка конкурса; Лучший продавец 2022

Конкурс оценивается 10 баллов(1 ситуация-2 балла), 1 ошибка минус 1 балл (если ответ дан не точно или не в полной мере). В случае, когда конкурсант раньше установленного времени ответит на все ситуации – добавляется ещё 1 балл. Время – 5 минут (1 ситуация – 1 минута).

8.1. Победители конкурса профессионального мастерства определяются членами жюри по наибольшей сумме баллов за выполнение конкурсных заданий. Итоги подводятся в сводной ведомости. При равном количестве набранных баллов, предпочтение отдаётся практическому этапу.

СИТУАЦИЯ №2 Покупательница приобрела холодильник, который сломался на десятый месяц гарантии. Она сдала его в гарантийную мастерскую, где из-за отсутствия запчастей холодильник ремонтировали 6 месяцев. А потом потребовали оплаты ремонта под предлогом, что гарантийный срок закончился.

СИТУАЦИЯ №4 Покупатель Чижов купил в магазине 10 марта полуботинки без примерки для сына стоимостью 850 рублей. Позднее, 23 марта этого же года он обратился к директору магазина с требованием обменять товар, ссылаясь на то, что они не подошли сыну по размеру.

СИТУАЦИЯ №5 Покупатель Дунцова купила в магазине 5 мая пакет с пшеничной мукой в фабричной упаковке весом 2 кг. 7 мая она пришла в магазин и попросила обменять этот пакет на другой весом 3 кг. Однако директор магазина отказалась удовлетворить просьбу покупательницы.

Рассмотрим это на примере. Вы назначаете «пожарника» учетчиком товарного запаса, а на проблемные переговоры по поставкам отправляете «вдохновителя». В итоге все испорчено. Но если каждый сотрудник займется своим делом с учетом собственных возможностей, то все будет в порядке. Примерно так:

Финансовое поощрение персонала осуществляется из фонда оплаты труда. Его нормируют аналогично остальным затратам. В торговле розницей расходы ФОТ обычно составляют до 10 % от выручки. Руководство магазина утверждает Положение об оплате труда работников, премировании и дополнительных выплатах. Этот локальный документ доводится до сведения коллектива.

Это может быть использование сценариев беседы (скриптов), мерчандайзинг (поддержание запаса и порядка в зале), уборка помещения и т. д. Любые виды подработки требуют финансового поощрения, выраженного в конкретной сумме. Так происходит мотивация розничных продавцов.

Еще один нюанс. Стимулирование отдела продаж довольно переменчиво и зависит от стоимости проданного товара. С учетом его ценности колеблется материальная мотивация – растут бонусы и повышаются оклады. Этот процесс затрагивает и нематериальное поощрение, которое используют по-разному с учетом стиля управления компанией. Персонал нужно заводить, поддерживать и вдохновлять. Причем нужна мотивация и продавцов по телефону, и сотрудников офлайн-магазинов.

• эффективная система обучения;
• стандарты внешнего вида,
• порядок общения с покупателем (работы с товаром);
• правила поведения в конфликтных ситуациях;
• мотивация для продавцов консультантов (система поощрений, которая подвигнет персонал на соблюдение необходимых норм).

И, напротив, когда обслуживание кажется Гостям «отменным» или «просто замечательным», — в действительности, это означает, что персонал обучен определенным ПРИЕМАМ работы с Клиентами (в том числе «Технике ответов на сложные вопросы». А также, что в Заведении выстроена система администрирования этого процесса. Но это бывает не часто.

Когда Гости заведения считают обслуживание «неважным», «так себе» или «просто отвратительным» — это означает целый ряд ошибок, нарушений и технологических сбоев, не всегда отслеживаемых Администратором или Директором, но которые стабильно приводят к ситуациям «упущенной выгоды» для Заведения. Об иных сбоях Директор может даже не узнать.

Побывав в магазине и пообщавшись с продавцами, вполне реально поставить диагноз, который позволит ответить на вопрос: что же все-таки на данном этапе важнее для магазина? Откроем несколько критериев для диагностики, найденных на основе опыта многолетних консультаций магазинов — от бутиков до супермаркетов…

Готовы ли у нас ответы на ВХОДЯЩИЕ запросы? Обострим — готовы ли мы отвечать на ПОТОКЕ входящих звонков и посетителей? С активным (но ненавязчивым) предложением действительно полезных для Клиента позиций в ассортименте. С явным желанием не столько «предлагать», сколько решать его задачи. Не ограничиваясь «ленивыми» ответами «с точностью до заданного вопроса». (Симметрично: исключая ситуации «итальянской забастовки», т.е. «Вы нас не спросили — мы и не сказали».)

Эта статья НЕ про соцопрос. НЕ про «белые воротнички» с планшетами в руках, по стойке «смирно» анкетирующих на улице случайных граждан из «генеральной совокупности». НЕ про анкетные листы с односложными ответами «да», «нет», «не знаю», «часто», «редко», «иногда». И НЕ про явную «джинсу» (рекламу), следующую за первыми вопросами, на которые попался прохожий, а теперь и сам не рад…

2.11.Пользователь самостоятельно несет ответственность за безопасность выбранных им средств для доступа к учетной записи, а также самостоятельно обеспечивает их конфиденциальность. Пользователь самостоятельно несет ответственность за все действия (а также их последствия) в рамках или с использованием Сервисов под учетной записью Пользователя, включая случаи добровольной передачи Пользователем данных для доступа к учетной записи Пользователя третьим лицам на любых условиях (в том числе по договорам или соглашениям). При этом все действия в рамках или с использованием Сервисов под учетной записью Пользователя считаются произведенными самим Пользователем, за исключением случаев, когда Пользователь уведомил Инсейлс о несанкционированном доступе к Сервисам с использованием учетной записи Пользователя и/или о любом нарушении (подозрениях о нарушении) конфиденциальности своих средств доступа к учетной записи.

1.5.Целью настоящего Соглашения является защита конфиденциальной информации, которой Стороны будут обмениваться в ходе переговоров, заключения договоров и исполнения обязательств, а равно любого иного взаимодействия (включая, но не ограничиваясь, консультирование, запрос и предоставление информации, и выполнение иных поручений).

Существует ряд способов повысить показатели эффективности продавца продуктового или другого магазина без использования материальной мотивации. Эти организационные приемы позволяют добиться от сотрудников большей ответственности в работе за счет долгосрочных выгод, а также опасений выговоров или увольнений.

Эффективность работы продавцов под воздействием обучения может изменяться или оставаться прежней. Определять это лучше всего в сравнении. Проанализировать продажи по каждому продавцу за период поможет программа для автоматизации магазина ЕКАМ. Это приложение оптимизирует продажи, закупки, складской учет и предоставляет предпринимателю множество аналитических отчетов.

2.9.Принимая данное Соглашение, Пользователь осознает и соглашается с тем, что Сервисами Инсейлс для обеспечения работоспособности Сервисов в целом или их отдельных функций в частности могут использоваться файлы cookie, счетчики, иные технологии и Пользователь не имеет претензий к Инсейлс в связи с этим.

Правила мотивации продавцов

Вторая половина доходов состоит из бонусов за выполнение плана продаж. По мнению Павла Вешаева, гендиректора FinHelp, при стабильной выручке оптимально считать процент от маржинальной прибыли. Это позволяет клиентам понять, какой товар продавать (не тот, что стоит дороже, а тот, на котором компания больше зарабатывает) и стоит ли давать на него скидки (менеджеры перестают ими разбрасываться).

Планирование на короткий срок поможет сотруднику поддерживать мотивацию на высоком уровне и не расстраиваться из-за того, что у него не получится выполнить план в этом месяце. Такую систему используют, например, в магазинах «Эльдорадо». Продавцы получают комиссию за каждый проданный товар в зависимости от коэффициентов.

«Наиболее эффективный способ мотивации — материальное поощрение, — говорит Александр Алексеев, генеральный директор магазина подарочных карт и сертификатов King Gifts. – Менеджер может потратить эти бонусы как сам захочет, в отличие от подарков и сертификатов. При этом самые неэффективные способы мотивации — это тренинги, которые должны быть обязательным способом повышения квалификации сотрудников, и бумажные грамоты, которые не дают сотрудникам никаких привилегий. Наиболее эффективные нематериальные способы мотивации: карьерный рост, дополнительные выходные, посещение семинаров».

Американский консультант Трой Хазард обнаружил, что сотрудникам одной из компаний неприятно работать с 60 % клиентов, и предложил отделу продаж привлекать только тех клиентов, которые разделяют взгляды сотрудников и ценности компании. Это помогло увеличить количество успешных сделок.

Наш клиент, производственная компания, выплачивала менеджеру по продажам бонус от выручки. Она запустила активную рекламную кампанию, объемы продаж очень сильно выросли, и почти полгода менеджер получал 350 000 руб. ежемесячно вместо планируемых 150 000 руб.

5 отличных идей для конкурса продаж, чтобы мотивировать вашу команду — Учет — 2022

Это может звучать как фантазия, но это правда. Конкурс продаж может творить чудеса, мотивируя всю вашу команду, включая новых и неэффективных продавцов, — но только при правильной настройке. Без правильных правил, целей и наград ваше соревнование может не привести к длительным улучшениям или, что еще хуже, вызвать раскол между участниками с самыми высокими и низкими показателями.

Установив конкретную область внимания (коробки и услуги упаковки), Симмонс призвал свою команду противостоять новой теме — той, которой они, возможно, пренебрегали или просто не рассматривали ранее. В результате ее команда разработала стратегии по улучшению упаковки товара вместе с их услугами по переезду, и эти навыки остались с ними еще долго после окончания конкурса.

1. Ваш конкурс только мотивирует лучших продавцов и не достигает вашей команды в целом.
2. Он не может заинтересовать ваших сотрудников после первых нескольких дней.
3. Улучшения в производительности не продолжаются после окончания конкурса.
4. Это создает конкурентную среду, которая вредит сотрудничеству и духу сотрудников.
5. Результаты являются утомительными и трудоемкими для отслеживания.

Большинство конкурсов по продаже проводится в течение месяца, так как это дает продавцам достаточно времени, чтобы приспособиться и работать для достижения своей цели. С другой стороны, месячные конкурсы рискуют устареть. Продавцы могут забыть или потерять интерес, если выигрыш так далеко.

Хотя это может не подтолкнуть ваших лучших продавцов так агрессивно, как традиционные соревнования по продажам, соревнование по вехам отлично подходит для мотивации вся ваша команда (или, по крайней мере, более значительная часть). Мало того, что больше людей получают вознаграждение и, таким образом, мотивированы, чтобы продвигаться вперед, но если вы позволите некоторую конкуренцию в духе конкурса Джексона «Обмен янки», вы наверняка увидите какое-то длительное волнение.

Мотивация продавцов или KPI в розничной торговле

В ритейле оплата труда торгового персонала, как правило, жестко привязана к выручке торговой точки. «Процент от продаж» — пожалуй, самая распространенная ошибка при определении вознаграждения продавцов. После введения такой формы оплаты, руководитель прекращает управлять своим бизнесом – он просто лишается рычагов влияния. Сотрудники не только сами определяют уровень своей зарплаты, который зависит от личных амбиций, но также и методы, которыми будут его достигать. Иной раз такие методы могут оказаться губительными для самого бизнеса. Вывод первый – в системе вознаграждения должны быть заложены те требования, которые бизнес предъявляет к продавцам.

• Консолидация данных из кассовых и торговых систем, загрузка данных по количественным показателям: выручка, средний чек, продажи по номенклатурным группам товаров;
• Расчет плана для каждой точки и сотрудника на каждый месяц и день в соответствии с профилем торговой точки (обороты и проходимость в течение недели);
• Мобильное приложение для продавцов с доступом к индивидуальным планам, оценкам, расчетом премии, а также рейтингам сотрудников и торговых точек;
• Автоматизация оценки исполнения стандартов с участием тайных покупателей и внутренних аудиторов (через мобильное приложение);

Проведение соревнований – это лучший способ вовлечь персонал в выполнение поставленных планов. Когда продавец в своем смартфоне в режиме онлайн видит личный текущий результат, совокупный результат торговой точки, а также свое место в общем рейтинге, это непосредственно влияет на его вовлеченность. Ранжирование продавцов и торговых точек в реальном времени превращают работу в игру, не оставляя сотрудников равнодушными. В конечном итоге, никто не хочет оказаться в конце списка. Быть лидером в честном рейтинге не только почетно, но и ответственно. Такие сотрудники могут стать наставниками для других, или получить карьерное продвижение на позицию администратора или заведующего.

По оценке некоторых экспертов, только за счет геймификации в управлении результативностью можно на 15-20% увеличить выручку торговой точки. Основным условием того, чтобы такая технология принесла успех – система должна восприниматься сотрудниками как честная и справедливая. Для этого потребуется, во-первых, правильно определить показатели для оценки, во-вторых, настроить прозрачный расчет индивидуальных планов и автоматический сбор продаж из кассовых систем, в-третьих, сделать общедоступными

Во многих розничных сетях, как правило, работают молодые люди — представители Z-поколения, которые находятся на старте карьеры. Особенностью таких сотрудников является то, что они ожидают другого типа взаимодействия и коммуникаций, более частой обратной связи и постоянного подкрепления. Они хотят видеть свои результаты в режиме реального времени, им важно ощущать себя частью команды, даже если члены команды не находятся на одной территории.

3.Третий конкурс «Я профессионал» Участники выбирают карточки, на которых указано количество для взвешивания. Конкурс рассчитан на глазомер участников. Оценивается конкурс в 5 баллов. Отклонения от нормы на 5 гр уменьшает результат на 1 балл.

1.Основной целью конкурса является — Определение и повышение качества профессиональной подготовки студентов, уровня технической и практической подготовки, совершенствование профессиональных умений и навыков, выявление творческого подхода в освоении профессии.

Участники рекламируют товар, выбранный самостоятельно. У меня на столе подготовлен товар различных продовольственных групп, прошу подходить и выбирать согласно вашей нумерации. На подготовку к выполнению задания дается 3 минуты. Конкурс оценивается в 5 баллов.

Участники конкурса в стихотворной или песенной форме представляют себя в профессии. Оценивается соответствие тематики, оригинальность текста и артистизм исполнения (время на выступление не более 3 минут, прошу участников выдерживать регламент ). Оценивается конкурс в 5 баллов.

— Пока наши участники готовятся, проведем Блиц-опрос со зрителями. За правильный ответ вы получаете жетон, которые в конце конкурса вы можете отдать любому участнику конкурса. Помните о том, что количество полученных вами жетонов может помочь участнику конкурса одержать победу.

1. «Золотой бейдж»
   В одной компании есть так называемый золотой бейдж, который по итогам месяца переходит к сотруднику, принёсшему наибольшую прибыль.
2. «Лучший сотрудник»
   В отделе продаж другой компании с целью мотивации менеджеров используют специальный вымпел «Лучший менеджер месяца». Вымпел целый месяц красуется на столе сотрудника, который принёс больше дохода компании, чем остальные.

Таким образом можно проводить конкурсы на выявление лучшего сотрудника недели, месяца или года.