Адаптация персонала понятие и виды: последняя информация, советы

Содержание

Адаптация персонала в организации

Необходимость компенсировать недостаток трудового опыта, знаний и навыков;
Небольшое количество женщин-руководителей, способных оказать психологическую помощь и поддержку;
Дискриминация со стороны многих коллег-мужчин, сложность вхождения в мужскую среду;
Излишняя эмоциональность, агрессивность, подверженность стрессам, вредным привычкам, стереотипность мышления и т.д.

a. Взаимодействие сотрудника с коллективом организации;
b. Принятие и усвоение норм и ценностей коллектива;
c. Активные действия сотрудника по отношению к сложившимся взаимоотношениям в коллективе с целью нахождения баланса между своими и коллективными интересами.

Проект мероприятий по совершенствованию включает в себя создание таких документов: программа адаптации персонала, положение о наставничестве, должностная инструкция специалиста по адаптации персонала, план и график внедрения проекта. В него также входят такие меры:

За каждым субъектом в программе адаптации прописаны определенные функции и мероприятия, которые он должен проводить. Таким образом, можно выделить два ключевых критерия для оценки данных сотрудников – проведение адаптационных мероприятий по требованиям программы адаптации, а также контроль и оценка сотрудника согласно программы адаптации.

1. Оценка уровня подготовленности новичка – разработка наиболее эффективной программы адаптации, так как если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его приспособления будет минимальным;

Адаптация персонала

Это целая система из различных мероприятий, которые нацелены на то, чтобы сотрудник приспособился к новым условиям труда, работе в сплоченном коллективе организации быстрее и легче, мог выполнять свои обязанности максимально эффективно. С правильной адаптацией достичь этого можно в разы быстрее.

Впервые адаптацию начали упоминать как приспособление организма к внешнему миру. Термин использовался исключительно в физиологии. Сегодня же к вопросу адаптации подходят намного шире. Любая перемена в жизни сопровождается выходом из зоны комфорта. Каждому человеку нужно перестроиться, привыкнуть, принять новые правила игры, другими словами – пройти адаптацию. Это оказывает непосредственное влияние на профессиональную деятельность каждого работника, его эффективность, а также психологический настрой. Страх, опасения, неуверенность только усугубляют ситуацию. Грамотно справиться со всем этим помогает адаптация персонала в организации.

Существенно сокращается время привыкания нового сотрудника к своим функциональным обязанностям, персонал может быстрее выйти на нужный профессиональный уровень. За счет этого повышается и производительность в целом.
Вероятность возникновения серьезных проблем, связанных с ошибками молодых специалистов, которые только приступили к трудовой деятельности, сведена к минимуму.
Опытным специалистам не нужно долгое время опекать новичков, они могут полноценно выполнять свои профессиональные обязанности.

профессиональная – новичок осваивается, применяет свои знания, согласно новым задачам;
производственная – ориентируясь непосредственно на свое новое рабочее место, работник привыкает к новым нормам и правилам, знакомится с документацией, регламентом, рабочими инструментами и механизмами, другими производственными факторами;
социальная – в любом новом коллективе нужно научиться правильно взаимодействовать с другими членами команды, стать «своим»;
психофизиологическая – освоение нового режима, графика работы, спецодежды и прочего;
финансовая – здесь нужно учитывать как новые источники и факторы дохода, так и появившиеся расходы (как пример, затраты на проезд).

Если сотруднику не помочь в это время пройти адаптацию, он может не сосредоточиться на новых обязанностях и качественно их выполнять, а вынужден будет самостоятельно привыкать к новой обстановке, настраивать контакты с коллективом организации, справляться со стрессом. Это негативно отразится на его трудовой деятельности, и грозит убытками для всей компании. Поэтому многие организации внедряют систему адаптации персонала. Следуя четкой схеме, сотрудник полностью адаптируется уже спустя пару недель после вступления в новую должность, благодаря чему сможет выполнять свои функции максимально эффективно.

Третий тип приемлет ценности организации, но не принимает норм поведения. Возникают трудности во взаимоотношениях с коллегами и руководством. При либеральном отношении к некоторым формам поведения сотрудников со стороны руководства они находят свое место в организации и успешно трудятся.

организационную адаптацию, при которой происходит осознание служащим своей роли в общем производственном процессе. Это достигается при знакомстве с особенностями деятельности подразделения, его местом в общей организационной структуре, режимом работы, системой управления, а также с механизмом функционирования всей организации;

Период адаптации зависит от многих факторов и может составлять срок от одного года до трех лет. В это время человек, делая выводы из последствий своего предыдущего опыта, сознательно корректирует и меняет свое поведение. Это находит отражение в том, что новый сотрудник, познавая свою функциональную роль, учится расставлять акценты в выполняемой им работе с позиции ее важности для организации.

Четвертый тип не принимает норм поведения и не разделяет ценностей организации и поэтому постоянно создает конфликтные ситуации. Такие люди чаще всего осложняют жизнь коллегам, могут нанести ущерб организации, но они не являются абсолютно неприемлемыми в ней.

Первый тип полностью принимает нормы поведения и ценности организации, старается, чтобы его действия не входили в противоречие с интересами организации. Результаты действий этого человека зависят в основном от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли.

профессиональная – сотрудник «встраивается» в новую для себя сферу умений и навыков, освоения возможностей, оценивает свой профессиональный «багаж» с точки зрения соответствия новой работе;
производственная – работник в новой организации включается в непривычную организацию деятельности, усваивает новые правила и нормы труда, ориентируется на рабочем месте, находит «общий язык» с инструментами, документами, механизмами и др. производственными факторами;
социальная – получая новую для себя психологическую «роль», а именно члена коллектива, коллеги, а также подчиненного, человек должен научиться и новым для себя правилам этой «игры», принять ценности новой среды и, в свою очередь, также начать оказывать на нее влияние (в обиходе это называют «стать своим»);
финансовая – с новыми обязанностями меняется и экономическая составляющая жизни человека, нужно будет брать в расчет не только фактор заработной платы (ее размер и своевременность) и других увеличений бюджета, но и дополнительные расходы, например, на проезд к месту работы;
психофизиологическая – перестраивается не только психика человека, но и особенности его биологического функционирования в новой среде, где он будет проводить значительную часть своего времени. Для себя нужно решить множество вопросов, касающихся физического существования. Придется приноровиться к новому режиму и особенностям, например, графика подъема и отхода ко сну, времени и условиям принятия пищи, привыкнуть носить спецодежду (если это предусмотрено), и даже свыкнуться с нюансами отправления естественных надобностей.

снижение потерь эффективности «на старте» (пока сотрудник плохо подготовлен к выполнению своих обязанностей, качество его работы значительно меньше, на него нужно дополнительно тратить время и иногда финансы);
уменьшение тревожности и психологического дискомфорта (это не только помогает уменьшить «текучку кадров», но и значительно влияют на качество работы);
экономия временных ресурсов (если в организации действует отлаженная программа адаптации, руководителю и коллегам не придется тратить времени на неупорядоченные объяснения с новым сотрудником);
развитие хорошего отношения к новому месту работы (когда персонал ощущает заботу, он и трудится эффективнее).

«Это не мое». Отрицаются и главные, и второстепенные ценности. Работник плохо справляется с обязанностями и с трудом учится, с ним тяжело в общении, ему самому также некомфортно. Ожидания обеих сторон оказались далеки от реальности. Адаптация фактически не произошла. Увольнение вскоре после трудоустройства.
«Хорошая мина при плохой игре». Работник принял главные, но отрицает второстепенные ценности. Хороший сотрудник, который с трудом вписывается в коллектив. Это индивидуалист-одиночка, который может быть прекрасным специалистом при определенных условиях. При грамотной организации возможно плодотворное сотрудничество.
«Хороший человек – это не профессия». Полное разделение второстепенных требований, но трудности с главными. Приятный в общении, без претензий по дисциплине и корпоративной культуре, но слабый в профессиональном плане сотрудник. Сложная форма адаптации, при которой отсутствие прогресса может быть чревато расторжением трудового договора или убытками. Рекомендуется организовать обучение.
«Адаптированный». Лучший вариант, при котором персоналом в целом адекватно восприняты и главные, и второстепенные нормы компании. Как правило, именно представители этой разновидности занимают преобладающее положение в любой организации и являются конечной целью процесса адаптации.

Что может осложнить человеку жизнь в его первые дни на новой работе? На что следует в первою очередь обратить внимание специалистам, занимающимся проблемами адаптации персонала? Исследования показывают, что преобладающими негативными моментами, мешающими почувствовать себя «на своем месте» вновь пришедшим сотрудникам, являются:

«Плыви, если выплывешь». Руководство отдает механизм адаптации «на откуп» самому сотруднику, предоставляя ему самостоятельно справляться в новой ситуации. Такой подход, в основном, позволяют себе применять руководители в условии перенасыщенности рынка рабочей силой, если они не так уж заинтересованы именно в данном сотруднике либо если должность его не слишком престижна и легко заменяема. Иногда такой подход еще усугубляется напутствием по типу: «Вы начинайте работать, а мы посмотрим, на что вы годны, тогда и поговорим о вашем вознаграждении и перспективах».
«Выживает сильнейший». Если организация ставит целью отобрать только лучших, то представляет возможность вступить в свои ряды как некую привилегию, которую нужно заслужить тяжелым трудом и трудными испытаниями. Именно в таких фирмах новичкам ставят испытательные сроки со строгими условиями и сложными заданиями. Коллектив долго не принимает нового члена, пристально присматриваясь к нему и иногда даже дискриминируя. Начальство сурово, иногда даже чрезмерно. Если сотрудник пройдет такой «драконовский» отбор, он занимает «свое» место в организации.
«Здравствуй, партнер». Самый демократичный и эффективный подход, требующий, однако, наибольших усилий от руководства. Если организации требуется много различных сотрудников, к тому же она стремится обеспечить себя хорошими кадрами, она подойдет к вопросу адаптации ответственно. Сообразно с таким подходом, лучше вложить силы в «воспитание» своего сотрудника, чем постоянно «пересеивать» песок кадров в надежде обнаружить что-то стоящее, а ошибившись, начать процесс сначала. Поиск, наем и постоянное обучение новых работников, в конечном итоге, обойдутся большей потерей времени, сил и финансов, чем грамотная организация кадровой политики.

Это интересно: Размер районного коэффициента в сургуте

Адаптация персонала: понятие, виды и методы

Формирование эффективной системы адаптации персонала включает в себя комплекс мер, позволяющих сотруднику успешно приспособиться к новым условиям с минимальными потерями, как для самого работника, так и для организации. Эта система формируется для преодоления трудностей в процессе адаптации, а также для повышения эффективности процесса приспособления к условиям деятельности. Успешная реализация адаптационных мероприятий позволяет решить ряд задач, как для организации, так и для самого работника.

Психофизиологическая адаптация представляет собой приспособление работника к совокупности условий, оказывающих психическое и физиологическое воздействие на работника в процессе исполнения служебных обязанностей. К таким условиям относят: уровень монотонности труда, физические и психические нагрузки, санитарно-гигиенические нормы трудовой среды, удобство рабочего места, ритм труда (сменный график работы, ненормированный рабочий день, длительные командировки, проектная работа), внешние факторы воздействия (температура, шум, освещение, вибрация, загазованность и т. п.). Этот вид адаптации, как правило, не представляет особых трудностей для сотрудника и завершается достаточно быстро. При этом скорость и результат психофизиологической адаптации зависит от состояния здоровья человека и естественных реакций на новые условия труда.

Длительное время ученые рассматривали адаптацию как односторонний процесс приспособления личности к новым социальным условиям. Однако современные исследователи исходят из того, что личность также способна оказывать преобразующее влияние на социальную среду. Приступая к работе в новой организации, работник занимает определенную позицию (должность), принимая установленные требования, нормы, правила поведения и согласовывая собственные интересы с целями задачами организации. Наряду с этим, работник также обладает сформировавшейся системой целей, ценностей и норм. В процессе их реализации работник оказывает влияние на организацию, поэтому адаптацию персонала рассматривают как взаимное приспособление работника и организации.

4. Метод tell-show-do (tell – расскажи, show – покажи, do – сделай) помогает правильно выстроить работу между опытным работником и новичком, быстро и качественно усваивать новые навыки. На каждом этапе tell-show-do наставник объясняет задания обучаемому работнику, предварительно определив последовательность выполнения по шагам:

Кибанов А. Я. в качестве самостоятельных видов адаптации персонала выделяют также экономическую адаптацию (приспособление нового работника знакомство к системе оплаты труда и материального стимулирования) и санитарно-гигиеническую адаптацию (привыкание к новым требованиям трудовой, производственной и технологической дисциплины).

Адаптация новых сотрудников: 3 подхода

Адаптация – это процесс приспособления сотрудника к работе в новой организации. Каждый человек, студент или опытный работник, испытывает стресс при смене работы. Людям свойственно переживать, справятся ли они, смогут ли наладить отношения с коллегами, как будет складываться взаимодействие с руководством. Мало кто может сразу включиться в работу, на привыкание к новому месту, согласно исследованию Superjob, требуется от одного до четырех месяцев.

Этот подход – результат эффективной кадровой политики. Работодатель осознает, что идеальных кандидатов не бывает, не затягивает поиск, а выбирает на должность самого подходящего человека. Вход в работу максимально плавный – сотрудника обучают, знакомят с организацией, прикрепляют наставника, чтобы он мог задать ему свои вопросы.

Испытательный срок становится настоящим экзаменом на выживание – новичку дают сложные и ответственные задачи, но не объясняют, как их выполнять. В этих условиях остаются только самые целеустремленные. С сотрудником, который не подошел, расстаются и нанимают нового. Этот способ имеет негативные последствия: после зачисления в штат, новый сотрудник расслабляется или начинает «мстить». К новичкам в таких организациях относятся враждебно или стараются не замечать – неизвестно долго ли он продержится. Так попытка нанять самые лучшие кадры оборачивается в долгосрочной перспективе плохим отношением к работе и конфликтами в коллективе.

Также для этого подходят мероприятия по тимбилдингу. Новичок может проявить себя в спортивных состязаниях или творческих проектах. Не все готовы сразу активно включаться в корпоративную жизнь, но если человек проявляет инициативу – нужно дать ему эту возможность.

1. Социальная адаптация – знакомство с «атмосферой компании», интеграция в социальную среду, принятие норм поведения, активное взаимодействие с этой средой.
2. Производственная адаптация – включение сотрудника в процесс производства, изучение трудовых норм и производственных условий, сюда можно отнести привыкание к новой технике и программному обеспечению, изучение CRM-системы.
3. Профессиональная адаптация – приобретение новых знаний и умений, необходимых на новом месте работы, оценка перспектив роста, возможность обучения и повышения квалификации.
4. Физиологическая адаптация – приспособление к новым условиям работы, графику, нагрузкам.
5. Психологическая адаптация – построение отношений с коллективом и руководством.
6. Организационная адаптация – изучение механизмов взаимодействия в организации: к кому можно обратиться с тем или иным вопросом, кто кому подчиняется. Ее итог – четкое понимание своего места в структуре компании.
7. Экономическая адаптация – процесс привыкания к системе материального стимулирования, уровню оплаты.

Инструктаж. Новичок сможет быстрее войти в рабочий процесс, если опытный сотрудник или специально подготовленный инструктор разъяснят и продемонстрируют ему необходимые приёмы работы;
Наставничество. Это традиционный метод профессионального обучения, широко применяемый повсеместно. К новичку прикрепляется грамотный наставник, курирующий его работу. В первые дни наставник может встречаться с новичком ежедневно, постепенно вводя его в курс дела, интересуясь достижениями, помогая справляться со сложностями и нивелируя возможные конфликты;
Обучение на рабочем месте. Метод отличается своей практической направленностью. Работник под руководством опытных коллег вплотную знакомится со своими производственными функциями, постепенно берясь за решение все более сложных задач. Метод идеален для освоения умений для выполнения повседневной работы, но бывает недостаточен для развития потенциала работника, формирования у него нового профессионального опыта. По этой причине часто более эффективными оказываются обучающие мероприятия вне рабочего места;
Обучающие курсы, тренинги и семинары. Эти формы обучения направлены на формирование у сотрудника определенных качеств, навыков, которые позволят ему решать производственные задачи более эффективно. Существует много разных вариантов проведения таких мероприятий – аудиторный тренинг, вебинар и др.;
Коучинг. Коучинг ставит целью не прямое обучение, а максимально полное раскрытие потенциала работника для освоения новых горизонтов в развитии. Коуч учит продвигаться к цели, решать более масштабные задачи;
Корпоративы, отдых на природе и другие внерабочие мероприятия. Они дают возможность познакомиться с коллегами в нерабочей обстановке, что упрощает и ускоряет процесс вхождения в новую социальную среду.

Адаптация работника в компании – это всегда процесс взаимной «притирки». С одной стороны, он приспосабливается к новой обстановке, обязанностям, сослуживцам. В то же время он сам влияет на существующие трудовые отношения и устоявшиеся межличностные связи. По окончании адаптационного процесса должны сформироваться взаимоотношения работодателя и трудоустроенного сотрудника, раскрывающие трудовой потенциал сотрудника и отвечающие интересам обеих сторон.

Работодатель должен обеспечить благоприятные условия, чтобы адаптационный процесс происходил максимально гладко. Если процесс не контролировать, есть большой риск, что новичок затратит слишком много времени на то, чтобы интегрироваться в компанию, или вообще решит, что работа ему не подходит и захочет уволиться. Психологи утверждают, что из всех работников, уволившихся в первые полгода-год после поступления на должность, 80% людей приняли своё решение в первые недели работы, т.е. именно в адаптационный период.

Период привыкания продолжается в среднем от пары недель до пары месяцев, и зависит от личных качеств работника, рода занятий, микроклимата в коллективе, от конкретной помощи новичку со стороны коллектива. Срок может быть значительно больше – так, по мнению американских экспертов, окончательная адаптация топ-менеджеров может растягиваться даже до полугода.

К моменту поступления на конкретную должность человек уже обладает системой ценностей, у него сложился свой собственный стиль поведения. С учётом этого у него есть свои запросы к организации труда на новом месте. Предприятие, со своей стороны, с учетом своих целей и задач, ставит перед работником свои требования. Работодатель заинтересован, чтобы новичок легко влился в команду и быстрее приступил к решению текущих производственных вопросов.

Что подразумевают трудовой адаптацией персонала и для чего она нужна

Этот вид призван помочь работнику понять и освоить профессиональные особенности своей деятельности на предприятии. Человек должен осознавать, хватит ли у него реальных знаний и опыта для осуществления возложенной на него работы, или потребуется дополнительное повышение квалификации.

Кроме того, необходимо установить обратную связь, чтобы новичок смог без труда обратиться за помощью к специалистам из адаптационного отдела или непосредственно к самому руководителю предприятия. Такая связь может быть осуществлена при помощи опросных листов и анкет, а также организации периодических собеседований и тренингов с новыми работниками – как коллективных, так и индивидуальных.

Данный вид адаптации является наиболее трудным и долгим, особенно в том случае, если коллектив, в который попадает новичок, неслаженный и отношения среди коллег натянутые. В этом случае прибегают к помощи психолога, который помогает сформировать четкую позицию нового сотрудника в рамках его профессиональных обязанностей, оценить его социальный статус в процессе реализации производственных задач, тем самым способствует его быстрой адаптации.

На этом этапе вновь прибывший специалист узнает организационные цели и задачи предприятия и занимаемой им должности, знакомится с окружающей обстановкой и коллективом, сравнивает все это со своими ожиданиями от нового места работы и составленным мнением о компании. После осмысливания всего этого человек должен четко осознать для себя – подходит для него эта должность или стоит искать другое место.

Для успешной адаптации работника на производстве необходимо правильно распланировать весь процесс по внедрению персонала. Под планированием подразумевается список определенных действий, нацеленных на скорейшее вливание новичка в коллектив и его быструю адаптацию к новым или изменившимся условиям трудовой деятельности. Это самый первый этап, который планируется еще до появления нового специалиста на предприятии.

Таким образом, мы можем сказать, что система управления персоналом в ООО «Инмарко» построена путем выделения главного руководителя и подчиняющегося ему подразделений. В ООО «Инмарко» главным руководителем выступает генеральный директор, осуществляющий управление другими отделами организации. Данная организационная структура является эффективной, поскольку способствует более качественному управлению малым бизнесом, а также позволяет осуществлять высокую интегрированность предоставления услуг компанией.

Если руководство организации хочет не только наладить взаимодействие между сотрудниками, но и создать рабочий коллектив с определенным уровнем развития командного взаимодействия, адаптационный тренинг может содержать в себе элементы тренинга-семинара командообразования. В этом случае программа тренинга строиться с учетом специфики запроса клиента и направлена также на решение задач по формированию команды определенного уровня (сплоченная рабочая группа, эффективная рабочая команда или эффективный рабочий комплекс).

Это интересно: Казенное учреждение проводки по требованию налоговой недоимка

Л.А. Петровская определяет тренинг как средство психологического воздействия. Социально-психологический тренинг − средство психологического воздействия, направленное на развитие знаний, социальных установок, умений и опыта в области межличностного общения [34, c. 35]. По мнению Е.В. Сидоренко в тренинге развиваются такие формы поведения, которые включают и восприятие партнера (перцепцию), и передачу ему определенных сигналов (коммуникацию), и воздействие на него (интеракцию). Они содержат в себе все три стороны общения: перцептивную, коммуникативную и интерактивную [41, c. 90].

ООО «Инмарко» — это в первую очередь команда специалистов, которая ответит практически на все вопросы по интернет — продвижению. Как бренд компания ООО «Инмарко» существует на рынке с 2013 года. Однако опыт ключевых специалистов в нашей команде — более 8 лет. Общество с ограниченной ответственностью ООО «Инмарко» — это предприятие оптовая торговля хозяйственными и другими товарами.

На тренинге происходит сплочение команды, поднимается командный дух. Участники получают полный комплект материалов тренинга, что позволит им через какое-то время освежить в памяти усвоенные знания и вернуться к приобретенным навыкам, чтобы проконтролировать их применение. В ходе проведения тренингов формируются конструктивные взаимоотношения между сотрудником и руководителем, между сотрудником и сотрудником, между сотрудником и группой сотрудников. Умелое использование эффективных взаимоотношений, исключающих стрессогенные факторы, провоцирующие нервозность, тревожность и другие негативные проявления, позволяет создать комфортную среду общения между сотрудниками. Очень важно наладить коммуникативные контакты при освоении коллективных форм взаимодействия в период адаптации.

Виды адаптации персонала

Организационно — административная адаптация основана на понимании и принятии новым сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления. Необходимо, сделать новому сотруднику краткий экскурс в историю развития организации, рассказать о клиентах и партнерах, дать ознакомиться с положением об организационной структуре предприятия и положением об отделе, куда он выходит. Выдать на руки должностную инструкцию. Также необходимо познакомить его с непосредственным начальником (в случае, если это не было сделано в процессе отбора) и ознакомить его с процедурой эскалации проблем.

Этап 1. Первичная оценка новичка. Он включает в себя анализ подготовленности сотрудника к определенному виду профессиональной деятельности. На данном этапе целесообразно оценить образование работника, его опыт работы. Важную информацию можно получить и из характеристики с последнего места работы нового сотрудника. Все это поможет в разработке наиболее эффективной программы адаптации. Адаптация должна представлять не только знакомство с производственными особенностями организации, но и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, правилами поведения и т.д.

Следует отметить, что при разработке и оптимизации системы адаптации следует учитывать, как возможности самого предприятия, так и сотрудника. Необходимо отметить различия на новом и прежних местах работы, особенности новой и прежней профессии, так как существенные различия могут стать серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения результативной кадровой политики предприятия.

Вхождение человека в организацию – это особый, очень сложный и чрезвычайно важный процесс, в успехе которого заинтересован, как сам работник, так и организация. Целенаправленная работа по адаптации новичков является одним их важнейших направлений работы с персоналом, направленным на повышение эффективности и производительности труда.

Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха [16].

Новое перспективное направление обрели такие методики адаптации персонала как коучинг. Его смысл в профессиональной поддержке новичка успешной личностью. Это индивидуальный тренинг. Коуч — это тот человек, который не обязательно работает в обучаемой должности, но знает, как помочь специалисту работать эффективнее. Им становится и непосредственный руководитель, и коллега, и обученный навыкам коучинга сотрудник и человек со стороны, которого приглашают для развития ключевых специалистов.

Опыт организаций и учреждений, успешно решающих вопросы закрепления новых сотрудников, позволяет утверждать, что процесс приспосабливаемости имеет управляемый (регламентированный) характер. В крупных и средних организациях выделяются специалисты, котором вменена данная функция. Обычно это непосредственный руководитель только что принятого и начальник или специалист отдела кадров.

Специалисты, ответственные за работу с новенькими, наличие нормативов и инструментов — это все важные критерии для успешной приспосабливаемости. Существующие методики оценки эффективности адаптации персонала фокусируются на определении этих критериев. А современная методика оценки адаптации персонала проводит по ним еще и количественную оценку.

1 этап. Необходимо оценить уровень подготовленности нового специалиста. Это поможет разработать для него эффективную программу. Попав в новую организацию, работник столкнется с малоизвестной ему инфраструктурой организации, новыми людьми и технологиями работы.

После того как определены цели в построении системы приспосабливаемости персонала, можно планировать конкретные действия отдела кадров. Хорошо продуманный и организованный проект по привыканию сотрудников является гарантом получения отдачи от него, проявления инициативы и закрепляемости на рабочем месте.

Понятие, технология и методы адаптации

сокращение стартовых затрат, поскольку, хотя новый сотрудник плохо знает свою работу, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
снижение обеспокоенности и неопределенности среди новых работников;
снижение текучести кадров, поскольку, если новички чувствуют себя неловко на новой работе и не нуждаются, они могут отреагировать на это увольнением;
экономия времени для руководителя и сотрудников, так как работа по программе помогает экономить время для каждого из них;
развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Если в результате процесса адаптации организация в кратчайшие сроки получает высоко мотивированных сотрудников, работающих на стабильный результат, то процесс адаптации сотрудников в этой организации действительно эффективен. Поэтому для успешной организационной и профессиональной адаптации целесообразно создавать и использовать на практике стандарты и сценарии адаптации сотрудников.

Переход на новую работу — психологически сложный момент для любого человека. Если он не чувствует поддержки со стороны руководства и сотрудников организации, возникают сомнения в правильности выбора новой работы, в процессе работы возникают ошибки, причины которых лежат в психологически некомфортном, небезопасном состоянии, а эффективность работы снижается , Становится возможным самый нежелательный, но вполне вероятный результат — увольнение человека, который не привык к рабочему месту, не вписывается в коллектив и производственный процесс.

семинары по конкретным вопросам организации деятельности;
обучение основам техники и правилам с системой зачетов (меры безопасности, правила внутреннего трудового распорядка);
беседы с представителями отдельных подразделений;
обучающие семинары под руководством специалистов кадровой службы.

Как правило, процесс адаптации рассматривается только как односторонний — адаптация работников к особенностям организации. Процесс адаптации происходит в организации постоянно, так как связан с различными изменениями как в составе и структуре персонала, так и в системе его деятельности.

Организация процесса адаптации нацелена именно на быстрое введение новых сотрудников в курс дела, чтобы они могли начать вкладывать свои таланты в бизнес. А время особенно важно, когда сотрудник приглашен на должность, которую неожиданно покинул кто-то другой. Но как долго сотрудники должны проходить адаптацию? ?

Итак, вы видим, насколько важно использовать адаптацию сотрудников на рабочем месте на протяжении всего пути. Это помогает избежать текучки кадров, воодушевить персонал на максимальную продуктивность и укрепить рабочие отношения в целом. Автоматизируйте программу адаптации и это поможет вам избежать ошибок на всех этапах взаимодействия с сотрудниками.

Чтобы адаптация сотрудника на новом рабочем месте прошла успешно, главные принципы вашего плана должны включать четыре области, начиная с самых важных потребностей и заканчивая самыми простыми, а именно — самоэффективность, понимание своей роли, социальная интеграция и знание культуры компании.

Этот факт в совокупности с тем, насколько дорогим и трудоемким может быть найм и развитие персонала , делает детальную и продуманную адаптацию работника в организации более важной, чем когда-либо. Чтобы избежать потери новых сотрудников и сэкономить время и деньги, вам необходимо использовать эффективную автоматизированную платформу.

90% того, что сотрудники узнают на работе, происходит через личный и коллективный опыт взаимодействия с коллегами, в отличие от формального обучения. Намеренная интеграция совместного обучения в процесс адаптации гарантирует, что сотрудник получит более мощный опыт, впитывая глубокие знания от лучших умов всей организации.
Совместное обучение персонала в процессе адаптации также позволяет новому сотруднику влиться в сеть внутри организации и сформировать более глубокие связи с другими сотрудниками. Новые сотрудники узнают, к кому обратиться за помощью, лучше понимают свою роль в подразделениях и компании в целом. Они естественным образом погружаются в корпоративную культуру.

Адаптация персонала: как помочь сотруднику влиться в коллектив

Полноценная адаптационная система выгодна как организации, так и персоналу. Для предприятия она полезна тем, что сокращает период привыкания сотрудника, помогая ему выйти на необходимый уровень производительности. Кроме того, адаптационная система сводит вероятность серьезных проблем, связанных с ошибками новых работников, к минимуму. Она бережет время опытных сотрудников, так как им не нужно опекать новичка. Кроме того, система адаптации персонала сокращает текучесть кадров.

Объективные показатели — это оценка эффективности работы. Их можно разделить на подкатегории на основе принадлежности к тому или иному аспекту. Так, среди объективных выделяют профессиональный (насколько квалификация работника соответствует требованиям должности), социально-психологический (насколько поведение сотрудника соответствует правилам и нормам компании), психофизиологический (уровень утомляемости, перегрузок, стресса) показатели.

При составлении плана адаптации сотрудников менеджер по персоналу должен четко рассчитать, сколько времени потребуется для его реализации. При этом каждый аспект внедрения нового специалиста учитывают в рамках системы финансового поощрения. Менеджер по персоналу должен познакомить новичка с коллективом и рассказать об основных нюансах работы.

В разных компаниях система адаптации формируется по-разному и может состоять из разных инструментов и методов. Обычно с новичками беседуют, проводят для них тренинги, выбирают им наставников, помогающих включиться в рабочий процесс, выдают справочные и информационные материалы, проводят экскурсии по компании, вовлекают в корпоративные мероприятия.

Чтобы трудовая адаптация новичка прошла успешно, к нему прикрепляют наставника. Этот метод очень эффективен, поскольку так новому сотруднику проще влиться в коллектив. Такой подход мотивирует и самих наставников. В качестве куратора может выступать как прямой начальник, так и опытный сотрудник подразделения. Он не только помогает работнику лучше освоиться в новой обстановке и познакомиться с корпоративной культурой, но и понять свои основные функции на новой должности. Мотивировать наставников за работу с новичками можно надбавками (зафиксировав это в специальном положении о наставничестве).

Это интересно: Новости налогового законодательства на 2022 год

Адаптация персонала определение и основные виды

Сотрудник, впервые приступающий к работе в другой организации или на иной должности, испытывает все это в полной мере. А поскольку от его деятельности зависит не только его личный успех, но и эффективность самого предприятия, руководство заинтересовано в скорейшей и удачной его адаптации на новом месте.

социальную адаптацию, т.е. получение информации о ценностях, нормах организации, ее формальных и неформальных группах, лидерах, знакомство и включение в систему деловых и личных взаимоотношений в коллективе. Информация соотносится с прошлым опытом работника, его ценностными ориентирами. Результатом принятия групповых норм является идентификация сотрудника с коллективом или с одной из формальных или неформальных групп;

Поскольку адаптация – «встроенный» в человека биологический и психологический механизм, он в большинстве случаев происходит сам собой. Может напрашиваться вопрос, зачем в таком случае заострять внимание на проблеме адаптации, разрабатывать ее программы, стремится повысить ее эффективность?

Если руководство решило повлиять на эффективность внедрения работника в коллектив, процесс следует распланировать – составить перечень действий, которые нужно будет последовательно предпринять для этой цели. Это можно осуществить еще до процесса отбора и найма кадров.

Найм сотрудника – длительная и сложная процедура. Работник еще не приступил к своим обязанностям, а в него уже вложены финансовые и временные ресурсы. Любой работодатель заинтересован в том, чтобы адаптация новых сотрудников проходила как можно быстрее. Что для этого можно предпринять:

Этап 4. Действенная ориентация. Сущность данного этапа заключается в принятии новичком своего нового статуса. На данном этапе важно дать новичку действовать активно и самостоятельно. В рамках этапа оказывать необходимую поддержку и проводить вместе с ним оценку эффективности его деятельности. Кроме того этот этап характеризуется включением сотрудника в межличностные отношения между коллегами, позиционированием себя, как части коллектива организации.

Этап 5. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации. Сотрудник, успешно преодолевший все трудности адаптации, переходит к стабильной работе. Здесь очень важно проанализировать среднюю продолжительность адаптационного периода. Статистические данные помогут создать четкое представление о том, что через какое время сотрудник начинает работать в полную силу.

Психофизиологическая адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п ).

Адаптация персонала понятие и виды

2. Субъективные -. характеризует удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями; подразделяются (аналогично объективным) по принадлежности к одному из видов адаптации и определяют собственную оценку работником: своего отношения к профессии и квалификации; отношений с коллективом сотрудников, с руководством; самочувствия, условий и тяжести труда; понимания роли индивидуальных задач в решении общих задач организации.

Вслед за этой фазой может следовать кратковременное незначительное снижение почти всех показателей функционального состояния (фаза II – фаза первичной реакции). Физиологический механизм этой фазы связан с внешним торможением, возникающим в результате изменения характера раздражителей, поступающих в ЦНС.

Фаза IV – фаза максимальной эффективности, длится от 2 до 3 ч в зависимости от тяжести труда. Организм человека нормально компенсирует рабочую нагрузку, поэтому этот период иначе называется фазой компенсации: показатели состояния систем и органов человека стабильны, деятельность осуществляется в режиме «динамического стереотипа»; пик работоспособности бывает между 2 и 3 ч работы.

Работоспособность проявляется в поддержании заданного уровня деятельности в течении определенного времени и обуславливается двумя основными группами факторов: внешние – информационные структуры сигналов (кол-во и форма предствления информации, удобство рабочего места, освещенность, температура, СПК); внутренние – уровень подготовки человека, тренированности, эмоциональная устойчивость.

Фаза III является продолжением первой фазы и носит название фаза гиперкомпенсации – это фаза врабатывания, или стадия нарастающей работоспособности, т.е. период, в течение которого совершается переход от состояния покоя к рабочему, налаживается координация между участвующими в деятельности системами организма.

Адаптация персонала понятие и виды

Это интересноПо данным исследования McKinsey Global Institute, использование корпоративных соцсетей на 77% ускоряет поиск информации сотрудниками, на 60% сокращает расходы на связь и на 44% — траты на поездки, а удовлетворенность сотрудников своей работой возрастает на 41%.

Специалистам кадрового отдела отлично известно, что абсолютно каждый работник ― от практиканта до опытного специалиста ― испытывает определенный стресс на новом рабочем месте: страх совершить ошибку при выполнении задачи, не найти общий язык с коллегами и непосредственным руководителем и т.п. Это и понятно: далеко не каждый может с первого дня включиться в работу и интегрироваться в сложившийся коллектив. Чтобы ускорить процесс адаптации и направить его в нужное русло, были разработаны специальные методы и программы. А в последнее время HR-менеджерам все чаще помогают решать столь важную задачу инновационные инструменты. О том, какие именно, читайте в статье.

1. Оценка уровня подготовленности нового работника необходима для разработки эффективной программы адаптации. Даже если работник имеет специальную подготовку, опыт работы в аналогичных структурах, то, попадая в новую организацию, он неизбежно сталкивается с различной внешней инфраструктурой организации, новым персоналом, технологией деятельности. Все это неизбежно приводит его в незнакомую ситуацию.

Оценка уровня подготовленности работника. По сути, этот этап сложно считать в полном смысле слова этапом адаптации: оценку обычно проводят еще до начала работы — эта мера позволяет ответственному лицу представить сроки и разработать план адаптации. На этом этапе необходимо выяснить, доводилось ли новому человеку работать в подобных условиях, знаком ли он со схемой организации труда, принятой в компании. Не стоит путать это с профессиональным опытом как таковым или с наличием специальных знаний.

Компании, которые понимают, что основной составляющей успеха (и прибыли!) является крепкий рабочий коллектив, разрабатывают целые системы для адаптации новых сотрудников. В такую систему входит целый ряд мероприятий. Эти мероприятия, проводимые ответственными за адаптацию сотрудниками, призваны сформировать два вида мотивации: внешнюю, то есть экономическую, и внутреннюю, то есть личностную.

С целью преодоления возникающих трудностей, а также повышения эффективности процесса приспосабливания в компаниях создается система адаптации персонала. Данная система включает комплекс мероприятий, которые позволяют сотруднику выйти на необходимый уровень производительности с минимальными потерями для него самого и для компании.

повышение эффективности работы сотрудника, ускорение процесса выхода работника на требуемый уровень производительности;
налаживание или поддержание положительных отношений в коллективе;
предотвращение серьёзных ошибок, которые могли бы совершить новые сотрудники;
сокращение временных затрат опытных работников на оказание помощи новому сотруднику в процессе выполнения им должностных обязанностей;
минимизация «текучести» кадров.

3. Маскировка. В данном случае сотрудник демонстрирует принятие второстепенных установленных в организации норм и правил при одновременном «отрицании» основных установок. Подобная линия поведения типична для сотрудников группы риска, которые могут разорвать трудовое соглашение в любой момент.

налаживание отношений в коллективе;
быстрое вливание в рабочий процесс и приобретение новых навыков и знаний;
снижение тревожности и неуверенности перед нареканиями со стороны руководства, связанными с неумением выполнять поставленные задачи так же быстро, как и другие сотрудники;
сопоставление ожидаемых условий работы сотрудника с его реальной деятельностью;
снижение страха сотрудника быть уволенным во время испытательного срока.

4. Адаптивный индивидуализм. Эта разновидность адаптации подразумевает принятие основных правил и норм организации при полном «несогласии» с второстепенными ценностями. Это дает возможность работнику сохранить собственную индивидуальность и отлично справляться со своими служебными обязанностями.

В свою очередь В. В. Смирнов считает, что главная цель адаптации со стороны персонала — максимально полное, быстрое и безболезненное приспособление, сохранение своего рабочего места в организации на длительное время. К основным задачам адаптации персонала автор относит:

Возникшее еще в XIX веке понятие «адаптация» поначалу использовалось в основном в биологии. Проблема адаптации впервые выдвинута и обоснована представителями зарубежной школы биологии Ж. Б. Ламарком, Ж. Сент-Илером, Ч. Дарвином. Они рассматривали адаптацию как прямое приспособление живых существ к условиям окружающей среды [6]. В процессе эволюции науки понятие «адаптация» стало использоваться и в других направлениях, таких как медицина, социальная психология, социология.

И. О. Грошев детализирует понятие «адаптация персонала», рассматривая его как процесс вхождения индивида в рабочую среду. Адаптация к рабочему месту — «это комплексный процесс профессиональной и социальной ориентации работника по отношению к должности (рабочему месту), профессии, коллективу, организации [5, с. 117]». В понимании исследователя, адаптация — это предоставление информации (начиная с расписания работы столовой и заканчивая тем, в каких электронных папках содержатся сведения), и конкретизация целей, которые ставятся перед новым сотрудником, и обсуждения вопросов, связанных с его ожиданиями от работы.

Адаптация персонала — один из важнейших элементов системы управления персоналом организации. Тем не менее, зачастую ей уделяется недостаточно внимания, так как временные и организационные ресурсы инвестируются преимущественно в развитие системы оценки, обучения и мотивации.

В статье представлен теоретический обзор научных подходов к определению понятия «адаптация персонала». Авторами проанализированы трактовки отечественных и зарубежных исследователей данной научной дефиниции в хронологии формирования научного понятия, а также выявлены отличительные особенности содержательного характера, обозначены цели и задачи адаптации с позиции работника и организации.