Как мотивировать персонал на продажи

В продажах возраст, пол, уровень образования не имеют ключевого значения, так как не являются ключевыми характеристиками, способными поддерживать мотивацию. А ведь максимальных результатов на торговой точке сможет добиться только человек, до которого достучался отдел обучения и смог прокачать нужной идеей.

Менеджер по набору персонала на этапе привлечения кадров должен определить, способен ли человек принять корпоративную культуру, возложить на себя обязанности по исполнению социальной миссии, воспринять идею нужности товара. Если человек готов принять программу, его нужно брать вне зависимости от образования, возраста или пола.

Эксперты маркетинга уверены – продавцы перестают продавать из-за слабой энергетики. Если прокачать людей идеей значимости продукта, провести тренинг или небольшое собрание, чтобы «зажечь их огоньком», мотивировать к достижению цели, результативность работников повысится.

Если пустить этот процесс на самотек, результаты сотрудников в отделе могут отличаться кардинально: один будет продавать из-за денег, другой – отгружать товар, третий – просто отсиживать положенное время. Предугадать человека, который будет лишь создавать видимость работы – задача кадровика еще при наборе персонала.

В этой статье мы рассмотрим, как мотивировать продавцов на продажи в розничном магазине. Кстати, если у вас дома или в торговой точке сломался ноутбук и необходимы услуги по ремонту компьютеров в Киеве, заказывайте сервис только в надежных компаниях. Когда решить проблему нужно как можно быстрее, на сайте комп103 можно вызвать компьютерного мастера на дом или в офис. Для срочного решения проблемы на выезд отправится специалист с многолетним опытом работы.

  • руководство сообщает коллективу о предстоящем применении системы мотивации;
  • проводится изучение портрета коллектива (собираются подробные данные о каждом работнике);
  • приветствуется использование опыта аналогичных компаний;
  • выявляются интересы и потребности работников отдела продаж через опрос.
  1. Адаптация мотивирующих схем. Нужно разработать уникальную мотивацию для каждого сотрудника, это даст высокий эффект и положительно отразится на качестве работы.
  2. Разработка гибкой структуры вознаграждений по результатам продаж. Уровень комиссионных следует регулировать в зависимости от состояния рынка. Если он на подъёме, процент поощрительных выплат нужно повышать, а когда в упадке — опускать.
  3. Регулярные поощрения. Они могут быть ежедневными, один раз в неделю и/или в месяц. Сотрудникам, достигшим лучших показателей, предлагают подарочные карты, абонемент в тренажерный зал, бесплатные обеды. Это будет стимулом для тех, кто не справляется с работой и поднимет дух здорового соперничества. Такие регулярные бонусы способствуют выполнению и перевыполнении норм продаж. Однако делать это нужно корректно и осторожно, чтобы не спровоцировать демотивацию.
  4. Создание индивидуальных целей. Если у сотрудника намечается знаменательная дата, ему можно в виде предварительного бонуса предложить 1–2 отгула на подготовку к празднику. Это вызовет у сотрудника положительные эмоции, и он будет «готов к подвигам», т. е. к успешному выполнению плановых заданий;
  5. Мотивация на командный дух. Атмосфера в отделе должна быть такой, чтобы сотрудники были готовы прийти друг другу на помощь, поддержать, подсказать, поделиться знаниями и опытом.
  6. Признание результатов труда. Публичное признание достижений конкретного сотрудника имеет высокий эффект как для него, так и для его коллег. Полезными являются и письменные благодарности, отосланные по электронной почте. Можно также представить этого работника высшему начальству, приобщить его к обсуждению решения важных стратегических вопросов компании.

В последнее время маржинальность (прибыльность бизнеса) во многих сегментах существенно сократилась. Рост конкуренции провоцирует повышение стоимости привлечения клиента, в то время как эффективность традиционных методов рекламы снижается ежегодно на 5–8%. Теперь акцент делается на Upsell и Cross sell продажах, что означает увеличение среднего чека покупки и продажу сопутствующих (дополнительных) товаров.

  • расстановку должностей в отделе продаж, способствующая более оперативному решению поставленных перед группой менеджеров задач;
  • конкретику действий каждого сотрудника, требующих мотивации;
  • сосредоточение внимания на самых значительных участках деятельности отдела с целью мотивировать на активную работу в этом направлении;
  • внедрение приёмов материальной и нематериальной мотивации для каждого работника.
  • налаживание поставок импорта, поиск дополнительных поставщиков;
  • ориентир на наличие элитных товаров;
  • ставка на увеличение количества продаж через составление индивидуальных планов и привлечение новых покупателей;
  • расширение ассортимента товара внутри отдела;
  • направленность на прибыль;
  • правильное формирование цен, гибкая система скидок.
  • Правило седьмое. Удивительно, но не одни только деньги мотивируют менеджеров. Уникальные возможности, актуальное обучение, мероприятия ограниченного доступа — все это может стать отличным стимулом, если разыгрывается на конкурсной основе для всех менеджеров по продажам.
  • По итогам получается, что создание правильной мотивации — дело важное и серьезное. Правильно поставленная мотивация повышает продажи компании, а следовательно, и ее прибыль.

    Работать на внутреннюю мотивировку нужно, затрагивая ведущие аспекты личности: самооценку, самомнение, самоуважение. Например, покажите продавцу, какие способности у него откроются или каким ценным и уважаемым специалистом он станет, совершенствуясь в своей работе.

    Правило четвертое. Ведите статистику. Подробная статистика показывает менеджеру, сколько он уже сделал за день/неделю/месяц, где находится сейчас и сколько усилий необходимо, чтобы выполнить еще больше. Чем более эта статистика будет сосредоточена на важных, ключевых моментах, влияющих на количество продаж, тем проще будет менеджеру.

    Правило второе. Не нужно стоять над менеджерами с кнутом, запрещающим все и вся. Установите правила, дающие сиюминутную выгоду, причем не обязательно финансовую. Например, введите перекуры и перекусы за чашкой кофе только для менеджеров, выполнивших план вчера, а сегодня — превысивших его на незначительную мелочь. Для менеджеров это станет справедливой наградой здесь и сейчас.

    Правило шестое. Совмещайте разные способы заработка для своих сотрудников. Работа на ставке не мотивирует сотрудника — он получит свои деньги вне зависимости от итогов и качества труда. Но и один только процент от продаж лишает сотрудника ощущения стабильности и уверенности в своей компании. Вводите премии и бонусы для высоких, но достижимых результатов.

    Вам надо постоянно проводить обучение для своих продавцов, чтобы поддерживать в них боевой настрой и оттачивать навыки продаж. Подробнее об этом мы говорим в статье “План обучения менеджеров по продажам”. И будет очень полезно, если после каждого такого обучения вы будете проводить аттестации.

    То есть каждый менеджер должен быть в состоянии в уме быстро посчитать, сколько денег он уже заработал на сегодняшний день. Если ему придется брать для этого в руки калькулятор или поднимать какие-то отчетные бумаги – значит у вас плохая формула расчета процента.

    При этом существуют самые разные варианты того, как назначать продавцам процент. Кто-то дает постоянный процент. То есть если клиент платит нам каждый месяц, то и менеджер получает с него процент каждый месяц. Но мне такой подход кажется неправильным, потому что опытный менеджер наберет себе пул клиентов за полгода – год и перестанет работать вообще.

    Люди хотят зарабатывать деньги и это прекрасно. Мотивация деньгами – это одна из самых правильных мотиваций для наемного сотрудника. Однако не надо думать, что мы добьемся нужного нам уровня старательности и ответственности одним только повышением зарплаты.

    Это интересно:  Налоговая декларация по форме 3 НДФЛ за 2022 год на возврат за лечение

    И очень важно, чтобы на планерке всегда присутствовали все продавцы, и чтобы никто из них не опаздывал. Рабочий день должен начинаться дисциплинированно. А чтобы все приходили вовремя – введите штраф за опоздание. Скажем каждый, кто опаздывает на 5-10 минут кладет в общую копилку 50 рублей. Если опаздывает больше – то и штраф увеличивается.

    Как мотивировать торговый персонал

    Облегчить жизнь покупателям, значит, обеспечить большее удобство покупателям, например, заменить сложные процедуры более легкими и быстрыми, добавить новую процедуру, которая позволит быстрее и легче решать часто возникающую проблему, или нечто предотвращающее эту проблему в будущем, а может быть новую услугу, при условии, что она не повлечет существенного роста издержек.

    Поэтому главная задача компании сделать процесс продажи товара приятным и удобным для покупателя, а главная задача лидера команды – вовлечь команду в поиски улучшения процессов продажи и обслуживания. Для этого команда должна придумывать новые способы облегчения жизни покупателям. А за наилучший вариант необходимо премировать его автора!

    Лучший способ добиться этого от команды – устроить соревнования! Дух соревнования мотивирует команду как нельзя лучше. Превратите рутинную и скучную работу вашей команды в увлекательнейшую игру, которая еще и поможет развивать навыки эффективного общения и улучшения обслуживания покупателей.

    3. На собрании не происходит разбор полетов, руководитель только слушает и фиксирует. Руководитель принимает решения после уточнения всех деталей проблемы за рамками собрания. Люди не должны находиться на совещании в позиции самообороны и нападения. Они должны понимать, что собрание проводится не для того, чтобы кого-то наказать, а для того чтобы им помочь достичь цели. Главная задача руководителя команды внимательно слушать, поддерживать моральный дух команды и постоянно напоминать о необходимости доставлять покупателям позитивные эмоции, за которыми они, в сущности, и пришли в магазин.

    Главными правилами общения с покупателями у Вашей команды должны быть: сочувствие, внимательность к нуждам покупателей, уважение времени покупателя! Продавец должен быть всегда спокоен, искренен в общении и демонстрировать максимальное стремление решить проблему покупателя.

    Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе

    Для решения обозначенной проблемы некоторые руководители, в силу своей занятости другими проблемами профессиональной деятельности, недостатка знаний в сфере управления персоналом, недоверия способностям своего HR-менеджера следуют в буквальном смысле одной из аксиом американского менеджмента: «Новый работник в любом случае первое время будет работать лучше, чем старый».

    Таким образом, аттестация в этом случае выступает не только как один из элементов оценки деятельности персонала, но и как один из элементов мотивации и стимулирования труда. В таком варианте она не носит формальный характер. В начале процедуры каждый сотрудник указанной категории персонала отчитывается за выполнение месячного плана работы, его отчет дополняется комментариями линейного руководителя. Аттестуемому дается возможность не только услышать безапелляционный приговор жюри, но и узнать профессиональную оценку своей работы авторитетными людьми организации, входящих в аттестационную комиссию, самому поучаствовать в собственной оценке, апеллировать к высшему руководству организации при несогласии с итоговыми выводами.

    Я стараюсь, чтобы каждый топ-менеджер побывал хотя бы на одной аттестации в месяц, в качестве «почетного председателя», особенно если знаю, что курируемое им направление постигла в отчетном месяце неудача. А в основном в комиссию входят руководители от начальника отдела и выше, а так же старейшие работники компании; просто сотрудники, пользующиеся уважением, сотрудники-стажеры, состоящие в кадровом резерве; секретарь комиссии — сотрудник отдела персонала, курирующий аттестуемое направление. Комиссия не постоянно действующая, ее члены меняются раз в квартал, т.к. комиссия работает 1 раз в неделю фактически целый рабочий день. Число членов комиссии — 3-5 человек. Число сотрудников направления не превышает 20 человек; в месяц подвергаются аттестации не более 200 человек — это максимальное число низового персонала указанной категории.

    Действительно, такой подход приносит сначала плоды и позволяет организации решать стоящие перед ней задачи. Однако в таких организациях проблемы управления персоналом не решаются, а закапываются все глубже и глубже, отдел персонала, выбиваясь из сил, занимается только оперативным набором сотрудников, отодвигая на задний план другие HR-вопросы. В конечном итоге линейные руководители даже не успевают как следует знакомиться с постоянно меняющимися подчиненными, теряют контроль над направлением деятельности, самоустраняются от руководства и ответственности, начинают подумывать о смене места работы.

    Думаю, излишне в этом случае говорить о воспитательной и мотивационной функциях аттестации. Они сведены к нулю сроками и формой ее проведения. Впрочем, на государственной службе аттестация все-таки играет определенную роль, но это уже тема для другой статьи.

    16 способов мотивировать своих сотрудников

    Понимание того, что мотивирует сотрудников, очень важно для любого руководителя. Понимание способов мотивации людей, имеет важное значение для любого предпринимателя. Есть несколько управленческих теорий о том, как мотивировать сотрудников. Здесь отобрано 16 способов, как применить эти теории на практике.

    Это связано с тем, что определить постоянные показатели эффективности в деятельности менеджер по работе с ключевыми клиентами достаточно проблематично. Обязанности у них очень разнообразные, и все они достаточно неравномерно распределены – в один месяц может быть много встреч, в другой начнутся заключения договоров.

    1. Сумма личных продаж конкретного сотрудника.
    2. Процент, который получает этот человек от всей суммы. Он утверждается директором и меняется не чаще, чем раз в полгода.
    3. Процент от выполнения плана. Здесь снова вспоминаем принцип № 2. Можно усложнить его: за выполнение от 80 до 90% количество баллов умножится на 0,5, а от 90 до 100 % – также останется неизменным.
    4. Дебиторская задолженность. Если она меньше 5 %, то коэффициент равен 1 задолженности равен. Если от 5 до 7 %, то 0,9. От 7 до 10 % – 0,8. Больше – 0,6.

    И все же, правильно подобрать KPI тоже важно. Если деятельность KAM’ов тяготеет к Фермерам, то можно мотивировать за работу с VIP-базой, если к Хантерам – то количеством подтвержденных VIP-лидов. В принципе, для менеджеров по работе с ключевыми клиентами могут подойти все перечисленные KPI – многое зависит от бизнес-сферы.

    Его также называют ежемесячной премией и KPI – Key Performance Indicators (ключевыми показателями эффективности). Перечень возможных показателей разнится в зависимости от функции. Например, у Хантера это может быть количество заключенных договоров, первичных звонков и проведенных переговоров.

    Если он по какой-то причине не вышел в установленный срок, оклад снижается – причем не обязательно настолько же, сколько примерно стоит его рабочий день. Санкции могут быть намного строже. При этом в обратную сторону это не работает, то есть за дополнительный день работы твердый оклад не растет.

    Грамотная мотивация может оказать существенное влияние на уровень продаж. Каждый продавец, как настоящий спортсмен, может показывать высокие результаты, если перед ним стоят правильные ориентиры. Руководитель должен постоянно находить новые стимулы и выбирать самые эффективные способы мотивации, например, оценка и похвала. Но это общие понятия, которые можно использовать только с учётом реалий. Любой человек уникален и его мотивируют к труду какие-то определённые стимулы, поэтому руководитель должен научиться хорошо разбираться в людях, чтобы обеспечить к каждому сотруднику индивидуальный подход. Только в таком случае он сможет эффективно управлять персоналом. Например, одного сотрудника можно мотивировать прибавкой к зарплате, а другой ждёт новых вызовов или положительной оценки результатов его работы.

    Например, в дорогом бутике подарков директор периодически выходит в торговый зал и соревнуется с продавцами, кто продаст больше товара. Руководитель другой компании каждое утро обходит все кабинеты и лично здоровается со всеми сотрудниками. Таким образом он сокращает разрыв между старшими сотрудниками и персоналом. Безусловно, в работе невозможно обойтись без грамотно выстроенной материальной мотивации. Но ведь не только деньги вдохновляют людей на подвиги. Здесь важно затронуть эмоциональную сферу, которая вызовет ответный порыв.

    Новый руководитель должен донести до сотрудников, что с ним намного лучше, чем без него. После этого нужно постараться наладить взаимоотношения, выбрать все самое лучшее, что было с его предшественником и внести изменения, которые покажут хороший результат. Если руководитель начинает наводить порядок с увольнений, отдел продаж быстро прекратит свою работу, потому что его действия будут восприниматься как прямая угроза и никто из сотрудников не станет проявлять инициативу, чтобы в случае неудачи не попасть под горячую руку. Внешне всё будет выглядеть, как будто в отделе наведён порядок, но это всего лишь иллюзия. Если сотрудник чувствует себя некомфортно, он рано или поздно уволится с работы, несмотря на высокую зарплату. Поэтому вскоре лучшие специалисты уйдут, а остальные будут тихо бездействовать. Как добиться того, чтобы перспективные сотрудники стали проявлять энтузиазм, а слабые работники уволились по собственному желанию? В этом случае необходимо постепенно вводить любые изменения, поощрять любую активность и обобщать воедино все интересные предложения. Сотрудников можно увольнять только на основании бизнес-показателей, опираясь при этом на общественное мнение.

    Разрабатывая систему мотивации, необходимо обратить внимание на моральное состояние коллектива. Продажами могут заниматься старательные, амбициозные и полностью равнодушные люди. Нужно задуматься, стоит ли мотивировать к повышению продаж всех работников или лучше сосредоточить усилия на лучших сотрудниках, на которых приходится большая часть от общего объёма продаж?

    Один из примеров использования KPI — это розничные продажи в сетях. В торговле удобнее всего проводить анализ бизнес-процессов с помощью KPI. На основании полученных результатов руководство может дать объективную оценку работы каждого отдельного магазина и при необходимости внести какие-то изменения. В торговле за этот показатель можно брать объем продаж, приходящийся на каждого отдельного продавца в денежном выражении или в товаре. Это необходимо для того, чтобы грамотно рассчитывать текущие платежи, размеры скидок и выявлять новые источники финансирования.

    Восьмой принцип: Комплексность системы мотивации, которая должна включать как материальное, так и нематериальное вознаграждение Как уже мы упоминали ранее, система мотивации вряд ли будет эффективной, если не выстроить наряду с материальной системой оплаты систему

    Глава 1 Применение KPI в построении системы мотивации 1.1. Система мотивации и KPI: основные понятия В 2004 г. Harvard Business Review опубликовала результаты исследования, проведенного с целью определения результативных сотрудников и поиска оптимальных методов мотивации, в котором

    Обязательно должен быть план объема продаж. У продавцов должен быть ориентир, к которому они будут стремиться, даже если вы запускаете новый бизнес, новый продукт или переехали на новое место и план вам приходится брать «с потолка», а не рассчитывать на основе продаж прошлых месяцев.

    Зарплата должна включать как фиксированную, так и бонусную часть. В случае отсутствия процентов у продавцов нет мотивации активно работать. Если же нет оклада, то обычно на такую работу нанимаются от безысходности: в приличное место устроиться не удалось, а податься больше некуда.

    7. «Доброе слово, или Не хлебом единым»: о мотивации персонала 7.1. Что такое мотивация7.2. «Меня вы редко понимали. И редко понимал я вас»: о пользе правильной постановки задач7.3. «Учим жить или помогаем материально?»: материальная и нематериальная мотивация7.4. Бонусы и

    Эльвира, продажи текстиля для дома: «По моему мнению, обязательно должен быть минимальный оклад и фиксированный процент от выручки. Как только начинаются разные градации и дополнительные условия, я перестаю понимать, сколько получу в конце месяца. Меня это нервирует».

    Для товаров с длинным циклом сделки (недели или месяцы) существует опасность, что продавец, понимая, что в этом периоде план ему никак не выполнить, начнёт перетаскивать последних клиентов в следующий месяц. Но этот риск не настолько значителен, чтобы отказываться от преимуществ данной схемы.

    Екатерина, продажи коммерческой недвижимости и земельных участков на рынке В2В: «Стимулирует, когда бонусы реальны к получению. В моей сфере часто бывает, что сначала обещания работодателя выглядят красиво, но по факту получить их в полном объёме невозможно. Я ценю соблюдение договоренностей. Нужны ли премии за дополнительные показатели? Я считаю, что нет: если нет результата, какая разница, сколько я сделала звонков и провела встреч».

    Вторая опасность совсем другого рода. Это пресловутая «жаба», которая может душить руководство, когда какой-нибудь продавец напряжется, перевыполнит план на 200%, и ему надо будет выплатить зарплату больше топ-менеджерской. Довольно часто на следующий месяц отдел продаж получает новый план – в 2 раза выше прежнего. Что уничтожает у менеджеров всякое желание его перевыполнять. Ещё хуже, когда начальство урезает супер-бонус под надуманными предлогами и не выплачивает вознаграждение в обещанном размере. Тогда у продавцов пропадает желание работать в этой компании в принципе.

    1. Фиксированный процент. Просто, всем понятно, легко считается, но плохо мотивирует менеджеров на «пробивку потолка» своих возможностей.
    2. Процент вознаграждения зависит от выполнения плана. Условно говоря, если план не выполнен, продавец получает 5%, если выполнен – 7%, перевыполнен – 10%. Можно определять различные градации: нулевые бонусы, если план выполнен менее чем на 50%, супер-бонус за перевыполнение плана на 120% и т.д. Вместо процентов могут быть определённые суммы премии. Естественно, подразумевается, что план продаж обязательно должен быть.

    Этот комплект будет продаваться по спец. цене в течение недели — за 600 руб.
    А потом он перейдет в разряд стандартных наших продуктов, и мы его разместим в разделе “Бери и внедряй” со стоимостью 1900 руб. (Сейчас такая цена уже стоит у нас на сайте за платные видео).

    • Дал принципы создания такой СОТ, что у продавцов нет возможности улизнуть от продаж,
    • Показал отлично работающие системы оплаты труда в рознице и опте, которые решили задачи этих компаний и принесли больше продаж. Были и примеры расчета зарплат компаний-лидеров нашего мебельного рынка («Любимый Дом», «Торис»),
    • Разобрал 5 присланных мне участниками вариантов мотивации и дал рекомендации, как их улучшить.


    «Мотивация — это процесс создания среды, который позволяет получить от персонала максимальный результат. Этот процесс включает в себя создание системы корпоративной культуры, системы повышения квалификации, системы оценки, контроля и системы оплаты труда».
    (Александров С. А.)

    Но это еще не все. Было больше!
    Я рассказал о системе «выжимания» нужного результата от продавцов! Показал отчеты, графики, мотивационные таблицы, план действий. Я вывел новое определение мотивации, которое позволит Вам замотивировать персонал в трудные времена, и показал, как это работает у меня и моих клиентов.

    Тема первого занятия: «Какие изменения целесообразно провести в вашей компании в первую очередь». Вы определите, какие изменения целесообразно провести именно в Вашей компании в первую очередь. А также Вы получите план проведения Мастер-группы, поставите цель, на сколько увеличите прибыль за 4 месяца, узнаете правила работы в Мастер-группе и получите ответы на все свои вопросы.

    1. Дифференцированная оплата труда. Идет ставка, а также процент за выполненную работу.
    2. Регулярное премирование, доплата за труд в течение многих лет, поощрение за введение новых методов деятельности.
    3. Комиссионные выплаты, которые отвечают проценту перевыполнения плана по продажам.
    4. Бонусы, размер которых зависит от принесенной пользы для фирмы.

    Задача менеджера по продажам – заключать успешные сделки. Для этого им необходимо не только изучить продукт и начать обзванивать потенциальных клиентов, но и убеждать людей в том, что им действительно нужен конкретный товар. Не так важно, чем торгует отдел по продажам, одеждой или техникой, в любом случае сотрудников потребуется мотивировать.

    Нередко владелец предприятия может столкнуться с тем, что сотрудники недостаточно эффективно трудятся. Они могут, в основном, работать с лояльными покупателями, которые уже знают, чего хотят. Им для приобретения товара будет достаточно даже интернет-магазина, а профессиональному продавцу будет жалко на таких клиентов тратить время. Работать следует с теми людьми, которые еще не знают о предлагаемом компанией продукте, и их только нужно заинтересовать и убедить совершить сделку.

    Нематериальная мотивация заключается в процедурах, которые осуществляет фирма для сотрудников. Допустим, помогает благоустроить жилище, улучшает условия труда, организует праздники для сотрудников, поддерживает подчиненных в случае тяжелой жизненной ситуации. Также могут использоваться нестандартные методы стимулирования, к примеру, поздравление сотрудников со знаменательной датой, приобщение перспективного работника к более сложным задачам, чтобы признать его достоинства.

    Мотивирование сотрудников отдела продаж также будет отличаться тем, что используется конкурс на самого лучшего продавца месяца. В случае победы человек получит премирование, а также сумеет самоутвердиться. Но, конечно, потребуется использовать и другие варианты мотивации.

    Мотивация отдела продаж

    • Коллективная похвала. Все люди любят, когда их хвалят. Признание заслуг всегда приятно, даже когда хвалят не кого-то конкретного, а весь отдел продаж в целом. Если руководитель отдела и высший менеджмент компании довольны работой продавцов – каждый чувствует себя причастным к успеху. А это очень мотивирует.
    • Тренинги для всей команды. Тренинги, семинары, обучающие курсы для всех членов коллектива являются отличным средством стимуляции. Такой подход ясно показывает, что руководство готово инвестировать в развитие своих сотрудников. Грамотный управленец всегда думает о выгодах командных тренингов – ведь таким образом формируются сильные горизонтальные связи между сотрудниками – они сильнее сближаются и охотнее делятся опытом друг с другом.
    • Дополнительная ответственность. Бывает так, что все менеджеры просто рвутся в бой, но руководство не решается на смену стратегии. Такая политика часто приводит к потере командного духа. Если коллектив демонстрирует готовность к решению новых задач – нужно дать ему такую возможность. Возросшая ответственность также является мощным мотивирующим фактором.

    Руководитель отдела продаж должен постоянно мотивировать сотрудников, которые находятся в его подчинении. Любой менеджер по продажам, даже если он работает в полную силу, время от времени сталкивается с ситуацией, когда движение вперед замедляется и непонятно, как можно повысить продажи. Если же реализация падает, то продавец подвергается дополнительному давлению – он начинает сомневаться в своих силах и профессиональных навыках. Сотрудник может не до конца понимать, что происходит на вверенном ему участке работы, так как иногда не видит полной картины, и задача руководителя – дать ему новые ориентиры и мотивировать к дальнейшей работе.

    Любой менеджер, устраиваясь на работу в отдел продаж, оценивает перспективы своей деятельности в компании. При этом специалист пытается спрогнозировать не только свое будущее, но также стремится определить перспективы развития организации. Для того, чтобы сотрудники работали лучше, менеджмент большинства компаний создает различные мотивационные схемы, призванные увеличить лояльность персонала. Есть два типа мотивации – долгосрочная и краткосрочная.

    Сэм Уолтон, основатель компании Wal-Mart, однажды сказал «Цените все, что ваши партнеры делают для бизнеса. Ничто не может заменить искренних и своевременных слов похвалы. Похвала совершенно бесплатна, но стоит целое состояние». И в этом он был совершенно прав. Правильная мотивация может существенно повлиять на уровень продаж. Любой продавец или торговый представитель, подобно спортсмену, может показать высокие результаты только тогда, когда он должным образом мотивирован и у него есть ориентиры, которые указывают ему путь вперед. При этом одной из главных задач руководителя отдела продаж является поиск новых стимулов и определение наиболее оптимальных способов мотивации менеджеров по продажам.

    Если же деньги не являются мотивирующим фактором, то стоит использовать другие способы. Признание заслуг – очень мощный мотиватор. Если человек хорошо работает, но руководителю видно, что он способен на большее, можно попробовать повысить энтузиазм продавца, объявив об его успехах перед всем коллективом. Делать это нужно абсолютно искренне и только тогда, когда не только сам руководитель, но и другие члены команды отдают должное способностям своего коллеги. Иногда такой прием показывает просто фантастические результаты – человек чувствует огромный прилив сил и готов горы свернуть. Так работает положительное подкрепление.

    Когда человек работает в продажах, у него всегда есть шанс быстро подняться по служебной лестнице. Работайте над системами карьерного роста и кадрового резерва, организуйте занятия по развитию карьеры. Таким образом вы сможете мотивировать менеджеров, особенно недавно пришедших в вашу фирму, ведь они одновременно получат возможность развиваться в компании, больше зарабатывать, получить стабильность, признание.

    Бонус зависит от достигнутых показателей по личному расписанию и плану отдела. Такой способ позволяет не только мотивировать менеджеров, но и дать им понять, что в команде они могут добиться более высоких результатов. Тогда сотрудникам проще передавать клиентов, помогать друг другу, снижается уровень конфликтов в коллективе. Нужно понимать, что данная схема подходит далеко не для каждой фирмы. Она может применяться, когда заказчик в процессе заключения договора общается с несколькими сотрудниками компании.

    Статус менеджера по продажам всегда является довольно интересным, так как его получают люди, только пришедшие в компанию и не имеющие необходимых знаний. Тем не менее, у них всегда есть шанс дорасти практически до любой должности, они могут даже стать собственниками предприятия.

    Тогда менеджеры начали фиксировать в СRM звонки постоянным клиентам и факты выставления счетов, надеясь на простое совпадение. Компания активно занималась продвижением своих образовательных мероприятий, поэтому была высокая вероятность того, что клиенты захотят принять участие в событии. Если продавец записывает в СRM, что клиенту выставлен счет, то у него появляется основание на получение бонуса, когда человек и правда оплатит участие. При этом неважно, каким образом деньги придут в компанию, даже через сайт.

    Единственную верную формулу успеха придумать сложно, ибо нужно учитывать множество факторов. Так, например, зачастую важно совмещать как денежную, так и нематериальную мотивацию. О том, как нужно правильно «заряжать» своих работников на результат, читайте далее.

    Оцените статью
    Доступное Правовое обеспечение